El Amor De Un Hombre Empedernido De Poder

Entrevista de selección

Definiciones que podemos confundir con entrevista:

Conversación: Cuando dos personas se ven envueltas en un satisfactorio intercambio de ideas, disfrutando de uno de los mas grandes placeres e la vida, indudablemente hay comunicación pero esta conversación no puede considerarse como una entrevista, ya que su propio propósito consiste en la obtención de placer por medio de juego verbal con otra persona, y es en esto mismo donde radica su recompensa.

Interrogatorio: Cuando una persona se ve obligada a dar respuestas concretas a preguntas concretas (como sucede en una corte de justicia), sin ninguna libertad para ser espontánea y crear una real interacción con la persona que tiene enfrente, se trata de un interrogatorio.

Discurso: Cuando un supervisor explica el funcionamiento de una maquina a un operario, ciertamente hay en juego un proceso de intercambio de información; sin embargo, no se puede afirmar que se trata de una entrevista.

En base a lo antedicho, y en virtud de tener ya conceptualmente ubicada a la entrevista, se le puede definir de manera operacional de la siguiente manera:

Es una forma oral de comunicación interpersonal, que tiene como finalidad obtener información en relación a un objetivo.

Selección personal : Métodos

Desde hace siglos es bien sabido que existen personas que están mejor capacitadas que otras para desempeñar una cierta tarea, así como el hecho evidente de que nadie puede hacer bien todas las cosas; este conocimiento ha dado lugar a que en todos los tiempos y culturas, se haya intentado encontrar un método rápido, conveniente y adecuado para medir las habilidades de un ser humano sin tener que llegar a caer en el inútil y, a veces, hasta doloroso proceso del ensayo y error.

Por fortuna, los métodos de selección se han ido perfeccionando y así encontramos que a la selección y calificación del trabajador, sólo puedes ver cómo actuaba en el puesto para cual se le requería, le siguió la teoría de las aptitudes; de esta manera se fueron elaborando las técnicas necesarias para la elección de los trabajadores en función de las características psicofisiológicas especificadas requeridas por la tarea.

Actualmente se siguen aplicando “métodos basados” en la costumbre que, si bien no son malos, no cumplen su verdadera función: son soluciones relativamente fáciles y rápidas pero que adolecen de muchos defectos. Veamos por ejemplo:

- Referencias Laborales y/o comerciales: las cartas de recomendación casi nunca son fidedignas, ya que en ellas generalmente, se pretende dejar en el mejor papel al sujeto recomendado; cuando se trata de referencias laborales puede resultar mas objetivas, dado a que están respaldas por el prestigio de una firma comercial.

- Intuición del Entrevistador: El juicio a primera vista se basa en la apreciación parcial y subjetiva que el entrevistador hace sobre la personalidad externa del aspirante, y por ello mismo, tampoco podemos considerarlo totalmente válido.

- Exámenes de selección: La selección de Personal basada exclusivamente en este tipo de pruebas tampoco resulta muy conveniente. Dado que los cuestionarios son demasiados generales tienden a perder su efectividad; a demás casi todo el mundo los conoce de ante mano, lo que nos lleva a no poder evaluar las posibilidades reales que tiene el aspirante para desarrollar la tarea que se le ofrece.

- Factor escolaridad: Los certificados, diplomas y títulos académicos, si bien nos sirven como referencias de estudios y experiencias, carecen de los datos suficientes como para efectuar una evaluación justa de la persona en cuestión y sus habilidades.

Resulta fácil llegar a la conclusión de que los métodos antedichos son, por sí solos, deficientes.

Hoy en día, lo que se busca obtener son métodos de selección que se encaminen, sobre todo, a la objetividad. La entrevista es la técnica de selección mas utilizada por la sociedad moderna y debería constituir un método válido para escoger a la persona idónea para una tarea específica

EUUUU…. Ahora bien, ¿Qué debe ser una entrevista en selección? La entrevista de selección implica una toma de decisión; debe ser considerada como un medio de interacción humano a través del cual se busca obtener información valiosa y suficiente acerca de las aptitudes, habilidades, conocimientos y personalidad del candidato a un cierto puesto. Con objeto de llegar a predecir, con mayor o menor certeza si podría desempeñar con éxito la tarea para la cual se intenta seleccionar.

(Actividad única a realizar dentro del taller)

Selecciona al mejor: donde se les presenta un caso donde una empresa requiere con urgencia de un profesional que se encargue de la gerencia de capital humano, donde existen dos candidatos para el puesto vacante, deberán elegir al mejor

El objetivo de esta actividad es seleccionar partiendo del conocimiento adquirido mediante sus experiencias, y mediante la información brindada, descartar la subjetividad que muchas veces nos embarga y nos lleva al ensayo y error. La actividad será guiada durante el desarrollo del taller.

En la época actual, las personas no son vistas como 15 ó 10 años atrás, hoy día cada ser humano que forma parte de cualquiera empresa, es visto como su mayor capital, entendiendo que las altas rotaciones afectan a la organización, el estado anímico afecta a la organización, las enfermedades y las relaciones del personal son a su vez las enfermedades y relaciones de la empresa.

Como pudimos darnos cuenta en el ejercicio anterior, son muchos los factores que intervienen en nosotros como evaluadores cuando estamos frente a la selección de los mejores candidatos, en ocasiones nos dejamos llevar por lo primero que leemos en la síntesis curricular u hoja de vida, sin indagar que existe más allá de su edad y año de graduación. Las palabras son solo palabras y nada más, depende de nosotros como peritos el darle significado e interpretación que trascienda los números y nombres.

Tradicionalmente al buscar un candidato nos centrábamos en su edad, sexo, dirección y años de experiencia. Hoy en día en la era del conocimiento, es más valiosa la formación, el desempeño en el campo de trabajo, aspectos emocionales, la creatividad y el resultado de la adición del capital intelectual y el conocimiento intrínseco único del candidato.

Por ello muy probablemente en la Atividad 1, ustedes seleccionaron inicialmente al relacionista industrial y al candidato con mas años de experiencia, sin embargo al visualizar la totalidad de la síntesis curricular pudo darse cuenta de que la persona mejor capacitada, con mayor conocimiento y pericia para el cargo de gerente de capital humano, es la persona

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