El Triangulo Del Exito Gerencial

in lugar a dudas que uno de los procedimientos más difíciles de llevar a cabo en el mundo organizacional es la evaluación del desempeño o de la actuación, por cuanto la naturaleza del mismo es muy complejo y obedece -en un alto porcentaje- a los procesos de percepción de los evaluadores, que tienen que ver con la "sanidad" y "limpieza" de los sentidos de las personas que están comprometidas para ejecutar tan delicada responsabilidad, debido a que el futuro de cualquier trabajador está directamente relacionado con el resultado de la evaluación. Entre las consecuencias más tangibles se pueden mencionar entre otras las siguientes: los ascensos, los aumentos de sueldos y -por supuesto- la continuación o no de la relación laboral. Todo esto se realiza con un criterio altamente subjetivo. Las medidas subjetivas se ejecutan más fácilmente, por cuanto conceden mayor libertad a los evaluadores; además, que muchos oficios o trabajos no se prestan de por sí a mediciones objetivas. Se supone que, por definición, las medidas subjetivas son de buen juicio. En la medida en que los evaluadores justiprecien a sus trabajadores con medidas subjetivas, las que le parezcan buenas o malas características de ellos, tendrán una influencia determinante en el resultado de la evaluación.

Estos procesos de evaluación del rendimiento cumplen con variados y complejos fines; entre ellos: a) se evalúa para adoptar decisiones generales de recursos humanos; b) para decidir cosas importantes como: ascensos, transferencias, promociones y hasta despidos; c) indican las habilidades y facultades de los evaluados que ya son inadecuadas -debilidades- pero que pueden solventarse con acciones de mejoras; d) sirven como criterio para validar los programas de reclutamiento, selección y empleo y e) retroalimentan a los evaluados sobre cómo ve la organización su desempeño.

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