El gran Reclutamiento y seleccion de persona

 Evaluación Sumativa – Unidad 1

Gestión de Personas

Estudio de caso

Según el ejemplo planteado en el scorm de la unidad, se evidencia como conflicto una baja de rendimiento en sus funciones de los tres protagonistas, Juan, Diego y Manuel. Quienes fueron contratados como jefes de áreas de nuevas unidades de la empresa. A ellos se les ofreció un aumento de salario si obtenían buenos resultados en la gestión de sus áreas; al cabo de un año, la gerencia observó el buen rendimiento y motivación en Juan, Diego y Manuel, por lo cual decidió aumentarles la remuneración en 5%, 6% y 10% respectivamente. Pero, a diferencia de lo esperado la gerencia se dio cuenta que al poco tiempo el rendimiento de estos tres jefes de área bajo.

Se puede concluir a simple razón, que el aumento de sueldo no siempre cumple el objetivo de motivar a los trabajadores. Para ello es importante que se implemente un plan de Recursos Humanos que pueda abordar este tema respecto a cómo motivar en forma efectiva a los trabajadores.

Para poder plasmar este plan es importante poder tener clara y presente la política de Recursos Humanos, la cual debe incluir como base:

1. Política de Ingreso: Incorporar a personal de la más alta calidad profesional, que sus competencias estén de acuerdo los objetivos y exigencias de la organización.
2. Política de desarrollo de los Recursos Humanos: buscar el equilibrio entre el cumplimiento de metas y objetivos con el desarrollo profesional junto con el mejoramiento de las condiciones de trabajo.

Para lograr esta política es necesario considerar:

1. Política de capacitación y perfeccionamiento:

Capacitar y perfeccionar a los trabajadores, desarrollando las competencias, capacidades profesionales y capacidades personales necesarias para el cumplimiento de sus funciones.

1. Políticas de remuneración:

Fijar niveles de remuneraciones e incentivos que consideren las realidades existentes tanto internas (finanzas de la empresa) como externas (mercados profesionales). Que los incentivos estén ligados al desempeño individual como colectivo de los trabajadores.

1. Política de Evaluación de desempeño:

Dar cumplimiento a que los objetivos motiven y orienten el actuar de los trabajadores a una mejora continua en el rendimiento mediante un proceso de evaluación del desempeño, calificando objetivos transparentes e informados.

1. Política de calidad de vida laboral:

Mejorar permanentemente la calidad de la vida laboral, desarrollando actividades que promuevan y faciliten un clima de trabajo armónico, saludable y seguro.

1. Políticas de desvinculación:

Procurar tener una adecuada renovación de personal, considerando al desvincular causales contenidas en el Estatuto Administrativo, o que aplique a partir de la edad de jubilación.

Considerando las políticas de RRHH se ideará el siguiente plan, que afecte directamente los subsistemas expuestos en la Unidad, y que evite el conflicto de baja de rendimiento de los personajes ya mencionados.

Plan de Recursos Humanos:

1. Subsistema de Aplicación:

Se diseñara y analizará el puesto de trabajo, hay que considerar si los objetivos de la organización se están cumpliendo efectivamente en el cargo que se ejecuta; es decir, las asignaciones, tareas y objetivos de la empresa realmente cumplen con perfil de puesto desarrollado, puede ser que en el primer año se cumplió con los objetivos porque las tareas asignadas eran de la complejidad suficiente para que se llevaran a cabo. Aun cuando no nos indica lo contrario, podría ser, que sintieran que la carga de tareas y objetivos del área sobrepasaran sus capacidades y por ello a pesar del alza en sus remuneraciones sus capacidades se vieron sobrepasadas, causando sus rendimiento disminuyeran; o las metas propuestas para el año siguientes eran más exigentes que las anteriores. Esto, subyugado a la evaluación de desempeño.

Para ello, es fundamental analizar el puesto y a la persona que está ocupándolo, lo cual va de la mano con la política de ingreso, que nos indica que debe contratar a personal de la más alta calidad y competente a un puesto determinado.

1. Subsistema de Desarrollo:

Considerando que el trabajador es un recurso dinámico y a diferencia de las maquinas tiene la capacidad desarrollar nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y modificar aptitudes y conocimientos; este puede ser un punto crítico para generar motivación en el trabajador, porque al sentirse considerado por parte de la empresa en entregarle capacitaciones para ejercer de mejor manera sus funciones permite que este se sienta más identificado con la empresa.

Que la organización invierta recurso en capacitar a sus trabajadores es muy importante, porque junto con obtener un trabajador más profesional en su trabajo, con mayores conocimientos y destrezas, le entrega a la empresa un recurso mucho más valioso y a la vez el trabajador se siente mejor valorado.

Para desarrollar esta etapa es importante determinar las necesidades, programar la capacitación, implementarla y evaluarla.

1. Subsistema de Alimentación:

Para poder lograr una motivación en el trabajador, es muy importante este subsistema, ya que debe ser integrador para el trabajador, acá se debe promover y proporcionar un ambiente laboral que permita al trabajador trabajar en equipo, que se sienta parte del equipo de trabajo; tener un trato de flexibilidad ante nuevas situaciones, abordar de la mejor manera las distintas y variadas situaciones que afectan al trabajador y que por ende afectan a la empresa, cuando hay flexibilidad por parte de la empresa hacia el trabajador y a su veces del trabajador hacia la empresa se provoca un buen ambiente laboral y el trabajador se identifica con los objetivos de la empresa.

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