RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INTEGRACIÓN DEL PERSONAL

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INTEGRACIÓN DE PERSONAL

I N T R O D U C C I Ó N:

Toda institución requiere de personal con especialidades, capacidades y perspectivas que estén en coherencia con lo que se quiere lograr. Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal para prever necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la organización, evaluación y selección posterior para su integración en la empresa. El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa.

2.1 Marco conceptual del reclutamiento, selección e integración de personal

RECLUTAMIENTO. Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar, para ser contratados por la empresa en sus necesidades constantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones.

SELECCIÓN. Es el proceso por medio del cual escogemos, de entre un conjunto de individuos, a aquel que tenga las mayores aptitudes para ejercer un trabajo y cuyos rasgos de personalidad le permitan una adaptación satisfactoria al puesto y a la organización, es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.

2.2 Proceso práctico de reclutamiento y selección de personal

Las políticas surgen en función de la racionalidad, de la filosofía y de la cultura organizacional, son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurara que estas se desempeñen de acuerdo con los objetos deseados. Orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de las funciones específicas. Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos personales.

En cuanto a las políticas de reclutamiento y selección Chiavenato estable:

• Cada organización tiene en práctica la política que más convenga su filosofía y a sus necesidades, él sugiere que estas políticas deben abarcar los siguientes aspectos:

o Donde reclutar (fuentes de reclutamiento dentro y fuera de la organización), cómo y en qué condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento preferidas por la organización para entrar en el mercado de los recursos humanos que la organización requiera.

o Criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad para la admisión de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos que existe en la organización.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Los métodos de reclutamiento son variados y no se encuentran sujetos a limitaciones legales salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma eficaz y veraz.

Las descripciones de puesto proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluyen cada vacante.

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:

• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

• Políticas de la compañía

• Planes de recursos humanos

• Prácticas de reclutamiento

• Requerimientos del puesto

En ocasiones el proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización para llevar las vacantes internas, se puede equiparar el potencial humano con potencial de promoción por una parte y las vacantes disponibles por la otra.

Los empleados con más características compatibles con el puesto (con más alta puntuación) se consideran candidatos idóneos. A pesar de algunas limitaciones, como el deseo del empleado por aceptar el puesto.

Las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no pueden suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador cumpla con su responsabilidad profesional y humana.

Principios de selección de personal:

COLOCACION: parte de la tarea del seleccionador en tratar de incrementar los recursos humanos por medio del descubrimiento de habilidades y actividades que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y de la organización. Un candidato tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales.

ORIENTACION: la organización está dentro de un sistema económico, social, político etc., por ello cumplirá sus objetivos sociales, por lo que en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientarlo, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo y el incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada etc. Si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que esta decida si puede ser miembro de ella, lo menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientación.

ETICA PROFESIONAL. Algunos seleccionadores no se han dado cuenta de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, el proceso de selección implica una serie de decisiones. Ahora bien, estas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato, pueden ser circunstancias que pueden convertirse en fuentes de frustraciones para el candidato y que, por tanto pueden mirar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente la organización.

Es imprescindible que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar a veces la vida de otras personas. Es una gran responsabilidad.

2.2.1 Determinación de vacantes

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. Identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección, tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular, la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación, debido a imposibilidad temporal

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