El humanismo y de gestion

EL HUMANISMO CRÍTICO Y DE GESTIÓN:

CONSECUENCIAS DEL HUMANISMO PARA LA ADMINISTRACIÓN EMPRESARIAL Y ESTUDIOS.

La naturaleza dialéctica del proceso socio-económico actual en el trabajo, la interminable búsqueda de la maximización de las ganancias que dirigen hacia una comprensión interrumpida del hombre, que a su vez conduce a la búsqueda de la maximización de ganancias, parece ser un punto interminable.

El incumplimiento de esta dialéctica negativa implica:

1. Estudios de gestión que desarrolla y se adoptan a la comprensión de la teoría del hombre que contempla a un “humanismo radical”.
2. La adopción de una concepción de gobierno corporativo que tiene como objetivo servir a la humanidad, en lugar de explotarla.

El humanismo radical al que hace referencia este documento considera al ser humano como un ser de expresión, de símbolos, de  sentidos, de sociedad, de libre albedrio, y no simplemente un recurso en servicio de la empresa y de maximización de ganancia.

Contemplando un humanismo radical, así como un gobierno que tiene como objeto servir al hombre en lugar de explotarlo, representa una dialéctica virtuosa: la adopción de una mejor comprensión y el respeto por la naturaleza  y el hombre, conduce a la participación y producción posterior de beneficios, que a su vez refuerza  el respeto y comprensión de la naturaleza y el hombre, que lleva a mayores beneficios, y así sucesivamente.

La adopción de un enfoque humanista dentro de las actividades empresariales y las interacciones es de suma prioridad de la sociedad, y por extensión, nosotros como seres humanos, tanto en lo individual  como en lo colectivo, han de prosperar, sobrevivir y emancipar.

A primera vista, parecería una corriente principal de literatura de administración que muestra el fomento de “signos” de  iluminación a través de la gran cantidad de hilos conductores que han de discernir a través de tales palabras como “humanismo”, “ética”, “gobierno corporativo”, “responsabilidad social para los negocios” y “responsabilidad ambiental”. De hecho si hay un importante punto de convergencia para muchas de las corrientes de la literatura, es la importancia de la persona humana o actividades personales y los comportamientos en el trabajo. No importa la tendencia o tema: si se trata de la empresa “culturalismo” ( Deal y Kennedy, 1982; Ouchi, 1981; Peters y Waterman, 1982; Schein 1985 y 1991) o la motivación y valorización de los recursos humanos (peters y Austin, 1985; Waterman 1987; crozier, 1989; Archer y Serieux, 1987); si está al otro la do de calidad total, la reintroducción del significado del trabajo “ empoderamiento” (Juran y Gryna, 1980; Michel, 1989; Serieux, 1989; Peters y Austin, 1985;  Mintzberg, 1989)  o la realización de los lugares de trabajo como un espacio de interacción social y el intercambio (Peters y  Austin, 1985; Weitzman, 1984; Peters, 1987; DePree, 1989);  o si se trata de diversas pre-ocupaciones sobre ética, ético-espiritual u otros métodos de gestión dirigidas hacia la cohesión, la participación, la iniciativa y la creatividad en todos los niveles, lo que más destaca es claramente la llamada insistente de  todos los niveles, lo que más destaca es claramente la llamada insistente de todos los cuartos en poner el elemento humano a la vanguardia. Sin embargo, no nos engañemos pensando en que estas diversas corrientes no reflejan algún intento significativo en la creación de marcos comerciales o prácticas de gestión que abarcan la emancipación del hombre como una finalidad en sí misma, o “el hombre como la medida de todas las cosas”.

La dialéctica deletérea.

Uno de los signos reveladores que nos hacen adherirnos al punto de vista escéptico implica, un proceso dialectico que trabaja como un círculo vicioso,  que cuando se ve desde lejos parece una tautología: la interminable búsqueda de la maximización de los beneficios potenciales a una comprensión truncada de la naturaleza compleja y profunda del hombre, que a su vez conlleva a la búsqueda de aun más maximización de las ganancias monetarias y riqueza,  debido a  este efecto se vuelven  intercambiables. Pero, los distintos mecanismos detrás de las escenas de este proceso  nos indican que tal proceso está lejos de ser trivial o tautológico.

La mitad de este proceso (es decir, la búsqueda sin fin de la maximización de las ganancias que conduce a una comprensión  reducida o truncada del hombre) implica el muy visible contexto global del capitalismo salvaje, con impaciencia de la búsqueda del máximo beneficio en la menor cantidad de tiempo posible para los accionistas, al mismo tiempo, la búsqueda de una infinitamente mano de obra explotable.

A nivel macroscópico, los adherentes de tales intereses económicos y pasiones ( que Hirschman (1997) describe tan elocuentemente) intento plasmar estos deseos delegados  como ser puramente racional de la naturaleza, con más  seguidores contemporáneos como Baechler (1995) que pasan por grandes esfuerzos para convencernos de que esto es todo acerca de la “eficiencia” económico empresarial ( es decir, el esfuerzo para maximizar los beneficios y al mismo tiempo tratar de reducir los costos económicos estrictamente al mínimo). Pero como Godelier (1974) señalo repetidamente, una “eficiencia” de este tipo es simplemente una ideología enmascarada, ya que la palabra “eficiencia”  por sí mismo tiene una connotación neutra que se no se adhiere a ningún objetivo específico; y que la elección de cualquier objetivo y salida (ya se trate de un objetivo específico, tal como 50% 200% o un genérico como la maximización de “XYZ”). Para cualquier entrada dada, implica una decisión por parte de un sujeto que tiene raíces individuales o colectivas en una ideología específica. Tal ideología o racionalidad es también uno de los motivos principales para la noción de gestión y tratamiento del ser humano dentro del entorno de trabajo como instrumento de producción, una especie de “ser mecánico con necesidades”, una maximización  egoísta y racional del ser, como un costo que debe ser controlado y minimizado, por lo tanto, toda referencia por la teoría de la gestión de la corriente principal pone al ser humano en primer plano es (ya sea intencionalmente o no) sino un medio hacia un fin económico. Todavía paradójicamente, la consecución de este crudo objetivo ha sido un éxito fugaz en el mejor para la mayoría de las empresas occidentales. Muchos han observado con asombro y ansiedad que una buena gestión, el éxito, la productividad y la rentabilidad se han desplazado hacia áreas como el sudeste de Asia, y en Norteamérica se ha estancado en comparación con  Japón y otros países asiáticos emergentes ( que solo tienen que mirar a la casi quiebra de las empresas de automoción de estados unidos en comparación con otras rentables a largo plazo como Honda y Toyota), mientras que la degradación de la naturaleza y calidad de vida solo ha ganado en amplitud. Atrapo en una ganga teórica que es cimentada por el funcionalismo y una ideología de gestión dominante. Los teóricos no pueden ver que la raíz del problema sigue siendo una cuestión ligada a la negociación fundamental del pensamiento humanista por una orden de búsqueda de la tecnocrática maximización de los beneficios a toda costa.  No obstante a partir de la década de 1990, ha habido un insistente llamado para poner en primer plano una más “humana” corporativa “ética”. Pero ¿a que nos referimos con lo humano?  Desafortunadamente,  es un ser humano truncado que se reduce a una dimensión “funcional” deshumanizado, instrumentalizado y costificado.

Una mirada más cercana a la “primera” pierna (en realidad no existe una primer o segunda pierna, en un sentido jerárquico, sino simplemente dos piernas complementarias que trabajan juntos al mismo tiempo). De nuestra “dialéctica nociva” desentierra nuevas contradicciones y paradigmas. Por ejemplo, ahora se ha estado cerca de 25 años  de “en busca de excelencia” (Piters y Waterman, 1982) y sus diversos derivados han circulado dentro de los ciclos académicos ortodoxos  y profesionales de gestión, y aún tenemos que ver a los miembros de las corporaciones que trabajan juntos de pie como una persona, dentro de una organización lleno de interacciones sociales, el entusiasmo, la participación y la ayuda mutua. Lo que refleja una comprensión simplista, reduccionista del hombre, la moda de “gestión por excelencia” y “cultura de empresa” que seguido de una reacción a la embestida corporativa alemana-japonesa consistía (y todavía se compone en la actualidad) no solo de las percepciones de la actualidad) no solo de las percepciones de manipulación, pero los valores personales, creencias, representaciones mentales, símbolos, auto-imagen, identidad, etc.; con el objetivo de que afecte los sentimientos más íntimos de la persona. Todos los empleados  incluyendo dirección y trabajadores asalariados son, en consecuencia, para confundir el ideal propio  con la compañía que los emplea. Sin embargo, todo esto está condenado al fracaso, ya que el conocimiento más elemental de la antropología nos muestra que la subjetividad, la ontología y los valores no pueden ser manipulados o fabricados a través de la renovación de símbolos, rituales y ceremonias, ya que todos ellos son artificiales y “muerto” en el sentido atribuido por Bronislaw Malinoswski: un mito no puede ser “operativo” a menos que sea “vivo”, es decir, integrado y basado de manera activa en lo sagrado y mitológico, así como en las experiencias de la vida real de las personas como era de esperar, en el intento de “motivar a los trabajadores, de evacuación de lo sagrado y espiritual se ve más fácilmente a través de su uso de versiones trucadas de Maslow (1959  y 1969) pirámide: es decir sin el uso del más alto nivel espiritual –un nivel que cuando se incorpora, arroja una luz muy diferente y en perspectiva los niveles subsiguientes de la pirámide. Sin intentar cualquier parte en “Iluminado” por nuestra parte espiritual, podemos argumentar que parte de la espiritualidad del hombre implica una aceptación de su propia mortalidad. Por ejemplo, sievers (1996: 56-57) explica que la división fundamental en las empresas entre los que están en la parte superior (gestión) y los de abajo (trabajadores) se debe a una división más fundamental que ocurre en las sociedades occidentales contemporáneas a saber, “la división entre la vida y la muerte…. La realidad de la muerte y mortalidad como cualidades humanas constituyentes se descuida y niega en las empresas contemporáneas y en la sociedad en general. Parece que la gente está aberrantemente preocupada con la noción de la vida, y esto puede correlacionar con nuestras preocupaciones organizativas predominantes para el crecimiento y la supervivencia.   A través de la fragmentación de la vida laboral tenemos más o menos éxito en expatriaste muerte y mortalidad de nuestras instituciones, y parece que las empresas se están dedicando exclusivamente a una noción recurrente y permanente de la vida (inmortalidad).

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