En 2008, Virgin Atlantic despidió a 13 auxiliares de vuelo que pusieron sus sinceras opiniones

En 2008, Virgin Atlantic despidió a 13

auxiliares de vuelo que pusieron sus sinceras opiniones

sobre la compañía en una página de Facebook.

Poco a poco ha ido saliendo información muy interesante en este debate que me lleva a pensar que un proceso de reclutamiento y selección sólo debería contemplar el uso de las redes sociales para descartar (y, en todo caso, para pensar en la posibilidad de talento), y nunca para seleccionar. ¿Por qué?

Fijaos, habéis comentado, entre otras cosas, que 1 de cada 3 candidatos son rechazados como consecuencia de las redes sociales; que el 93% de las organizaciones mira el perfil; que el 42% reconsidera al candidato como consecuencia de sus perfiles públicos,... Es decir, que como herramienta de criba, parece bastante interesante. Ahora bien, el tema que iniciaba Marta Antúnez sobre la licitud es otra cosa. Mi idea es utilizar la red social como algo complementarioy nunca como alternativo a un proceso típico de selección; así, además de contrastar información "online vs. cara a cara*", podemos generar un perfil adecuado del candidato. ¿Qué nos llevaría a descartar a un candidato tras realizar este contraste? Por ejemplo, incongruencias importantes entre lo que cuenta en una entrevista y lo que refleja en las redes sociales (Ej.: En la entrevista dice que es muy dinámico, sociable y extrovertido y tiene 10 seguidores en Twitter y está todo el día comentando "otro día aburrido en casa"). O también porque, sumando toda la información obtenida, observamos que el perfil del candidato no se adecua en absoluto al puesto ofertado (Ej.: Una persona que viaja mucho, sale de fiesta a diario y cambia constantemente de ambientes y que presenta su candidatura para un puesto de oficina a jornada completa).

*En este punto, me gustaría destacar la aparición de nuevos métodos de reclutamiento y selección que están basados en las nuevas tecnologías. Un ejemplo es Filmijob, un proyecto que conozco (no, no me pagan por hablar de él ) y cuya utilidad os copio literalmente de su página web:

"Somos una solución innovadora en RRHH para facilitar la gestión del talento y el proceso de selección de personal mediante el uso del vídeo. En Filmijob los usuarios pueden responder en vídeo y a través de sus webcams a una serie de preguntas que solicitan las empresas a modo de entrevista de trabajo. Los candidatos también pueden rellenar un test de competencias profesionales, y los reclutadores podrán ver ordenados qué candidatos son más afines a cada oferta."

En cualquier caso, los reclutadores ven afinidad. Nunca descartan. Y eso está a favor de la postura que planteo: hasta que no hay contacto cara a cara (vuelvo a mencionar el Skype, que también sería válido), no deberíamos seleccionar al candidato final; únicamente descartar a

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