Enfoques de Administración de Recursos Humanos - Trabajo

Enfoques de Administración de Recursos Humanos

Karen Silva Rudillo

Gestión de Personas

Instituto IACC

08/11/2015

Desarrollo

En base  a la revisión de  los contenidos de  la semana, explique  cómo se estructura el proceso teórico de recursos humanos, señalando cómo este se aplica a alguna empresa determinada o que usted conozca.

En primer lugar, cabe señalar que cada día el sistema de recursos humanos ha ido creciendo y dificultándose mucho más, hay muchas empresas que tienen un departamento muy especializado de recursos humanos, donde ya no existe una sola persona a cargo de todo, sino que hay especialistas (de selección, contratación, remuneraciones, etc.). También es destacable que este departamento se ha vuelto uno más de los importantes dentro de la organización, al igual que un departamento de ventas, de contabilidad o de distribución.

Según la estructuración teórica del proceso de recursos humanos, debemos considerar:

1. Obtención del personal: Es aquí donde parte el proceso del recurso humano, donde se elige mediante distintas pruebas y etapas,  al candidato ideal para ejecutar el trabajo para el cual se está seleccionando. Esta etapa es tan importante y delicada, que debe ser ejecutada con la mayor precisión, haciendo tanto test laborales como psicológicos, teniendo entrevistas personales con los candidatos, etc. A mayor importancia en el puesto, generalmente es mayor las etapas y pruebas que debe pasar el candidato, no es lo mismo seleccionar vendedores de una sucursal que seleccionar al jefe o jefa de esa sucursal, ya que cumplen roles muy distintos y la responsabilidad es más alta para los jefes. Si no se hace bien esta primera tarea, podemos caer en la alta rotación en ese puesto o un trabajo ineficiente por parte del sujeto seleccionado.

Para realizar este proceso se debe tener en cuenta unos cuantos pasos previos a la entrevista o a la selección:

Primero: Se debe tener claros los criterios de selección y las capacidades que debe tener el candidato.

Segundo: Se debe aplicar las pruebas correctas para el cargo que se cubrirá, por ejemplo, no podemos exigir una prueba matemática para una persona que hará el trabajo de recoger basura.

Luego tenemos los pasos a validar, los cuales serían establecer el criterio y la descripción del cargo, seleccionar las pruebas, aplicar las pruebas, relacionar los resultados con los criterios definidos y la validación cruzada con otros candidatos.

Este proceso también es posible dividirlo en tres sub procesos, los cuales son:

• Recepción y análisis de antecedentes: Se reúnen una serie de documentos del candidato, a fin de pre-seleccionarlo, estos documentos son generalmente Certificado de Antecedentes, Currículum Vitae, Certificado de Estudios o de Título cuando corresponda, Recomendaciones, etc.
• Aplicación de pruebas y test: Dependiendo del cargo, aunque hay empresas que los aplican a todos los candidatos sin importar el costo o la poca necesidad que hay de ellos para el cargo en cuestión, generalmente son pruebas médicas, test psicológicos, pruebas técnicas.
• Entrevista final: En esta etapa el candidato tendrá que someterse a entablar una conversación cara a cara con quien posiblemente será su jefatura directa, en este caso es muy importante considerar que ya el candidato ha pasado correctamente las pruebas anteriores y sólo queda establecer cómo podría ser el contacto con quien será su jefe y sus compañeros de trabajo, en esta etapa es un poco menos objetivo, ya que será el jefe quien, dependiendo de la entrevista personal, entregue su visión para determinar al candidato más idóneo.

Hay que hacer notar que muchas veces las empresas cometen errores en esta etapa al discriminar a los candidatos, ya sea por sexo, raza, estado civil, religión, apariencia, lugar de residencia, etc. También existe el error de hacer pruebas o test que no implican nada para el cargo en cuestión, como hacer un examen físico para una persona que trabaja en el área administrativa. Otro error es que el proceso de selección se haga en un lugar distinto al que será el lugar de trabajo del candidato, por ejemplo hacerlo en ciudad cuando el trabajo es en una zona rural. Por último, hay empresas que no consideran los valores de las personas y cómo ellos pueden aportar en la organización.

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