Evaluacion De Desempeño

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1.1 EVALUACIÓN DE 360 GRADOS

1.1.1 Evaluación hacia arriba

1.1.2 Comisión de evaluación de desempeño

1.1.3 El órgano del Recurso Humano

1.2 MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1.2.1 Escala gráfica

1.2.2 Selección forzada

1.2.3 Investigación de campo

1.2.4 Método de los incidentes críticos

1.2.5 Evaluación de desempeño mediante incidentes críticos

1.2.6 Listas de verificación

1.2.7 Criticas a los métodos tradicionales de evaluación de desempeño

1.3 EVALUACIÓN CRÍTICA

1.4 MÉTODOS MODERNOS

1.4.1 Métodos modernos de evaluación de desempeño

1.4.2 Evaluación participativa por objetivos (EPPO)

1.4.3 Evaluación de desempeño global revisión del progreso

2. TEORÍA DE COMPETENCIAS

2.1 CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS EN EL FONDO DE EMPLEADOS DE LAS EMPRESAS PÚBLICAS

2.1.1 Competencias de logro y acción

2.1.2 Competencias de ayuda y servicio

2.1.3 Competencias gerenciales

2.1.4Competencias cognoscitivas

2.1.5 Competencias de eficacia personal

2.2 CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES

2.2.1 Motivación

2.2.2 Características

2.2.3 Auto imagen

2.2.4 Rol social

2.2.5 Habilidades

2.2.6 Conocimiento

2.3 TEORÍA DE COMPETENCIAS ENFOCADO AL FONDO DE EMPLEADOS DE EMPRESAS PÚBLICAS

3. ¿POR QUÉ EVALUAR EL DESEMPEÑO?

3.1 BENEFICIOS Y PROBLEMAS MÁS COMUNES

3.2 LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

3.3 LOS PROBLEMAS MÁS COMUNES EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

3.4 EL ENTRENAMIENTO DE EVALUADORES

3.5 PASOS DE UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

3.6 PASOS DE LA REUNIÓN DE EVALUACIÓN

3.7 CUANDO LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO NO SON SATISFACTORIAS

3.8 EVALUAR DESEMPEÑO EN EL ESQUEMA DE COMPETENCIAS

3.9 EJEMPLO DE EVALUACION EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL – FACULTAD DE PSICOLOGIA

RESUMEN

El cambio que exige constantemente el entorno a las organizaciones para sostenerse o en el mejor de los casos sobresalir en el medio, lleva a que al interior de ellas, algunas áreas dejen de considerar algunos aspectos de vital importancia para su buen funcionamiento y concentren todos sus esfuerzos en el día a día, sin tener la posibilidad de planear y diseñar estrategias que la lleven a mejores resultados. Es así como en la mayoría de las organizaciones no se le da la importancia y seriedad al proceso de evaluación del desempeño laboral y aun mas teniendo en cuenta las competencias, el cual juega un papel estratégico en la gestión del talento humano.

Un modelo de evaluación del desempeño que logre incidir en el empleado su conocimiento, comportamiento y actitud frente a la organización, sin duda incidirá directamente en la productividad de ésta. Además ayudará a toda la empresa a que su Talento Humano se desarrolle dentro de un ambiente propicio y de esta manera se logre cumplir con los objetivos empresariales.

Este trabajo de gran utilidad para toda la organización, da a conocer un modelo de evaluación del desempeño por competencias y objetivos, creado en esta oportunidad para Empresas Publicas, el cual puede ser adaptado a cualquier otra organización según su cultura organizacional.

INTRODUCCIÓN

La evaluación del desempeño laboral vanguardista, el cual le proporcione a la compañía y al empleado toda la retroalimentación necesaria sobre el cumplimiento de los objetivos organizacionales y las habilidades requeridas para ello.

La evaluación del desempeño en una compañía es un elemento indispensable para el buen desarrollo y crecimiento de ella. Es así, como el propósito de esta investigación es suministrar una guía de evaluación de desempeño y así facilitar la evolución al personal, la capacitación y los planes de carrera para los empleados.

Es importante aclarar que esta Evaluación de Desempeño no solo es viable de aplicar en el, sino en cualquier pequeña o mediana empresa para las cuales dichos modelos vanguardistas y costosos eran casi imposibles de aplicar debido a que no poseen los recursos, la metodología y el conocimiento, lo que hace que hoy su adquisición y aplicación sean fáciles de implementar.

Es característico de estas empresas que en su mayoría sean gerenciadas por sus mismos dueños y su estructura no permita tener un área de gestión humana que permita la coordinación de estos procesos y que además no tengan asignado dentro de su presupuesto, el estudio e implementación de modelos que ayuden a potencializar y desarrollar el talento humano. Así mismo el desconocimiento de la herramienta hace que estas puedan perder competitividad dentro del mercado ya que puede suceder que las personas se encuentren ubicadas en los cargos no adecuados de acuerdo a su perfil y habilidades.

1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Así como los profesores evalúan constantemente el desempeño de los alumnos, las organizaciones se preocupan por evaluar el desempeño de los empleados. En épocas pasadas de estabilidad e inmutabilidad, la evaluación de desempeño se podía realizar a través de esquemas burocráticos rutinarios, pues la rutina burocrática era la marca registrada de la época. Con la llegada de los nuevos tiempos de cambio, transformación e inestabilidad, el patrón burocrático cedió el lugar a la innovación y la necesidad de agregar valor a la organización, a las personas que trabajan en ella y los clientes que se sirven de ella.

La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución al negocio de la organización. La evaluación de desempeño recibe denominaciones variadas, como evaluación del merito, evaluación de personal, informes de progreso, evaluación de eficiencia individual o grupal, etc., y varia de una organización a otra. La evaluación de desempeño es un

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