Evaluacion De Desempeño

Esta pauta evalúa las actitudes, conductas y la forma en que el funcionario o empleado aplica sus conocimientos, habilidades y experiencia.

Lo importante de esta evaluación es que el trabajador debe ser evaluado en cuanto a su aporte al desempeño estratégico de la organización, más que a la actividad por la actividad.

El objetivo de la Evaluación de desempeño, es formalizar una instancia de comunicación entre el evaluador y el evaluado sobre el desempeño del evaluado, para que contribuya al conocimiento y comprensión de los objetivos de organización y enmarcarse en este ámbito.

Entregar al trabajador en forma permanente, de información acerca de lo que se espera de el en el desempeño de su trabajo, de los aspectos positivos del mismo y de aquellos en que se requiere mejoría.

Dotar a la organización o empresa de un mecanismo que le permita evaluar, en forma objetiva, la calidad de resultados generados por cada funcionario, dentro de un enfoque de calidad, servicio, gestión y respeto.

En todo proceso de evaluación se pueden cometer errores que atentan contra la calidad del mismo, los seres humanos se pueden equivocar pero si ponemos atención en ellos disminuyen las posibilidades de ocurrencia.

Es importante destacar que se deben fijar se forma clara los derechos y obligaciones del trabajador evaluado, de que este sea participe de este proceso, más que parte del mismo, se debe establecer una interrelación positiva, abierta, receptiva y asistir a la entrevista de comunicación, manifestando su acuerdo o desacuerdo con la calificación y se debe velar por que la jefatura lo evalué en el periodo establecido y no otro.

Los principales errores que se pueden cometer al momento de la evaluación se detallan a continuación:

• Error de tendencia central: todos los trabajadores son calificados dentro de la media evitando comprometerse.

• Error de suavidad o firmeza: las calificaciones son inusualmente altas o bajas a los empleados.

• Error de novedad: se evalúa el comportamiento más reciente, no se hace a lo largo del periodo de evaluación.

• Dejarse impresionar: la alta o baja calificación de una persona por el juicio de uno o más factores.

• Error de comparación: se compara con otra persona evaluada anteriormente.

• El efecto halo: quedarse con la primera impresión que tuvo sobre el trabajador, puede ser buena o mala.

• El error sistemático: no utilizar el material de apoyo y evaluar de acuerdo a lo que se cree importante.

• El efecto de la memoria: no utilizar la hoja de vida y confundir situaciones.

• Calificar más alto o más bajo a los antiguos: valoración de la historia y no del desempeño.

• Nivel del cargo: calificar en función de la importancia del puesto de trabajo y no por el desempeño dentro del mismo.

• Dejarse llevar por los

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