Evaluacion Del Desempeño

TEMA 6.- MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Ejemplo de método de escala gráfica de evaluación de desempeño:

Pros del método de escala gráfica

1. Facilidad de planeación y construcción del instrumento de evaluación

2. Simplicidad y facilidad de comprensión y utilización

3. Visión gráfica y global de los factores de evaluación involucrados

4. Facilidad en la comparación de los resultados de varios empleados

5. Proporciona fácil retroalimentación de datos al evaluado

Contras

1. Superficialidad y subjetividad en la evaluación de desempeño

2. Produce efecto generalizador (efecto de halo): si el evaluado recibe bueno en un factor, probablemente recibirá bueno en los demás factores

3. Falla por la categorización y homogeneización de las características individuales

4. Limitación de los factores de evaluación: funciona como sistema cerrado

5. rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación

Método de Evaluación por selección forzada: para eliminar la superficialidad, la generalización y la subjetividad (aspectos característicos del método de escala gráfica), surgió el método de selección forzada. Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque esta compuesto de dos, cuatro o más frases. El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque, las que mas se apliquen al desempeño del empleado y la frase que mas representa el desempeño del empleado y la frase que mas se distancia de el. De ahí surge la denominación de selección forzada.

Ejemplo del método de Evaluación por selección Forzada:

Pros

1. Evita el efecto de generalización (efecto halo) en la evaluación.

2. Reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad

3. no requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo

Contras

1. Complejidad para la planeación y construcción del instrumento

2. No proporciona visión general de los resultados de la evaluación

3. No genera retroalimentación de datos ni permite comparación

4. No permite obtener conclusión de los resultados

5. Ninguna participación activa del evaluado

Método de investigación de campo: es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación de desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff, en el proceso de evaluación de desempeño. Requiere entrevistas con un especialista de evaluación (staff) y los gerentes de (línea) para, en conjunto evaluar el desempeño de los respectivos empleados. De ahí el nombre de investigación de campo. A partir de la entrevista con cada gerente, el especialista diligencia un formulario, para cada empleado evaluado. El método se desarrolla en cuatro etapas: entrevista de evaluación inicial, entrevista de análisis complementario, planeación de las medidas y acompañamiento posterior de los resultados.

Método de evaluación de desempeño por investigación de campo:

Pros

1. Implica responsabilidad de línea (el gerente evalúa) y función de staff (el DRH asesora en la evaluación de desempeño.

2. Permite planear acciones para el futuro (programas de entrenamiento, orientación, etc.).

3. Hace énfasis en el mejoramiento del desempeño y en la consecución de resultados.

4. Proporciona profundidad en la evaluación de desempeño

5. Permite una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista de staff.

Contras

1. Costo operacional elevado, por requerir asesoría del especialista.

2. Proceso de evaluación lento y demorado.

3. Poca participación del evaluado.

Método de los incidentes críticos: es un método tradicional de evaluación de desempeño bastante sencillo, basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal, sino de los desempeños positivos o negativos excepcionales. Cada factor de evaluación de desempeño se transforma en incidente crítico o excepcional, para evaluar las fortalezas y las debilidades de cada empleado.

Pros

1. Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno o el excepcionalmente malo.

2. Destaca los aspectos excepcionales del desempeño. Las excepciones positivas deben ser realzadas y aplicadas, mientras que las excepciones negativas se deben eliminar o corregir.

3. Método de fácil montaje y utilización.

Contras

1. No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.

2. Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.

Ejemplo: Método de evaluación de desempeño por incidentes críticos.

Método de listas de verificación

Método tradicional de evaluación de desempeño basado en una relación de

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