Evaluacion Del Desempeño

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

CONCEPTOS:

• La evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio a través del cual se pueden encontrar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, del no aprovechamiento de empleados con un potencial mas elevado que aquel que es exigido por el cargo, de motivación, etc..

• La evaluación del desempeño se refiere a una serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia la productividad y la calidad en el cumplimiento de un puesto de trabajo.

FINALIDADES Y NECESIDADES DE LA EVALUACIONES

• importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal.

• Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.

• se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

• Identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto.

• Detectar necesidades de capacitación.

• Justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe.

• Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.

Además de servir de controles, las medidas o criterios de ejecución o de eficiencia van a utilizarse para conceder ascensos, premios, incentivos, etc., en otras palabras, para detectar a los mejores elementos y recompensarlos. La detección de estos elementos juega un papel vital en el desarrollo y crecimiento de cualquier organización.

REQUISITOS DE LAS MEDIDAS DE EJECUCION

OBJETIVIDAD.

Idealmente, un criterio de desempeño debería ser independiente de los gustos, perjuicios, intereses y preferencias del que juzga. Esto es muy fácil en algunos puestos mientras en otros es extremadamente difícil, por ejemplo en el caso de un obrero es fácil contar el numero de piezas producidas en el día, sin embargo en el caso de un ejecutivo, el gerente de la organización al emitir su juicio puede no ser totalmente imparcial si existe simpatía o antipatía de por medio.

VALIDEZ

Deben de retratar lo más fielmente posible la efectividad o inefectividad de la persona juzgada. Este es un problema íntimamente ligado al del inciso anterior. Sin embargo, es posible tener medidas objetivas que no sean válidas. Por ejemplo, podemos contar con el numero de cigarrillos que fuma un ejecutivo al día, con lo

...