Evaluacion

estrategia para la evaluación de competencias es la de Colardyn (2002) quien enlista las siguientes acciones:

• Preexistencia de estándares laborales y de aprendizaje o especificaciones

• Especificación de un contexto en el que se va a recopilar la evidencia del desempeño. Implica definir cómo evaluar, con que herramienta y con qué procedimiento.

• Recopilación de la evidencia. Las evidencias a recolectar deben ser defini-das antes de la práctica de la evaluación. Menciona cinco tipos:

1. Examen: el evaluado contesta preguntas, ya sea orales o escritas, cerradas o abiertas, relacionadas con su conocimiento y comprensión del campo de estudio.

2. Declaración y entrevista evaluativa: el candidato describe lo que hace o ha hecho, en forma oral y escrita, fundamentando que lo que ha hecho implica un dominio del aspecto evaluado. Los evaluadores formulan preguntas acerca del contexto laboral, de las actividades que desempeña, de los resultados obtenidos y de la transferencia de competencias a otros contextos.

3. Observación: se registra el desempeño del candidato en un escenario real, en una experiencia del pasado o en una situación simulada. Requiere una estructura metodológica bien definida y una alta capacitación a los evaluadores para que recopilen información relevante y sus registros sean confiables. En esta técnica los evaluadores solo observan sin hacer preguntas y califican el desempeño en base a indicadores predefinidos.

4. Simulaciones: el evaluado se desempeña en una situación muy parecida al contexto real de trabajo. Su dificultad radica en realizar un análisis laboral adecuado para asegurar que la situación es adecuada para obtener información válida y confiable.

5. Evidencia extraída de situaciones laborales: el evaluador observa lo que hizo el evaluado y éste puede explicar sus acciones y decisiones y describir los resultados que obtuvo.

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