Evaluación y clasificación de cargos

República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Superior

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”

Administración De Recursos Humanos

Valle De La Pascua, Estado-Guárico

Mantenimiento Del Recurso Humano

DOCENTE: BACHILLERES:

Hernández Noleida Pérez Norka C.I 21.313.613

Flores Norkys C.I. 19.701.464

Hurtada Sora C.I. 19.657.363

Jáuregui Elías C.I. 25.131.499

Guzmán Luis C.I. 20.956.617

MAYO 2014

Evaluación y clasificación de cargos

La evaluación de cargo es un procedimiento mediante el cual se determinan los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Por lo tanto la evaluación de cargo tiene por objetivo:

Provee información para la elaboración de los anuncios, la demarcación del mercado de la mano de obra, dónde se debe reclutar, como base para el reclutamiento de personal; Determinación ideal del perfil del ocupante del cargo, a través del cual se aplicará la escogencia adecuada del Tes como base para la selección del personal; Suministro de material necesario al propio contenido de los programas de entrenamiento, como base para el entrenamiento de personal; Determinación mediante la evaluación y clasificación de cargos, de los rangos salariales, de acuerdo con la posición relativa de los cargos dentro de la organización y del nivel de salarios en el mercado de trabajo, como base para la administración de salarios; Estímulo de la motivación del personal, para facilitar la evaluación del mérito funcional y la promoción; Determinación del valor relativo de las diversas posiciones en un departamento y alineación de los cargos similares en otros; Definición de líneas de autoridad y responsabilidad en la organización; Guía para el supervisor en el trabajo con los subordinados y guía para el empleado en el desempeño de sus funciones; Suministro de datos a la higiene y seguridad industrial, con el fin de minimizar la insalubridad y los peligros comunes a determinados cargos.

En segundo lugar, es importante señalar los beneficios de la evaluación del desempeño, la valuación del desempeño es un proceso de juicio en el que se exige cooperación entre los supervisores, los especialistas de personal, los empleados y sus representantes sindicales. Es necesario que las evaluaciones de desempeño tengan niveles de medición o estándares, completamente verificables. Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto, los elementos a tener en cuenta en la evaluación de desempeño son los estándares de desempeño, las mediciones de desempeño y la aparición de elementos subjetivos del desempeño. Estos estándares son parámetros que permiten una medición más objetiva, Para ser efectivos deben guardar relación con los resultados que se desean en cada puesto. Se desprenden del análisis de puesto, basándose en las responsabilidades y labores listadas en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos.

Uno de los componentes más importantes son los beneficios de la valuación del desempeño que son: Mejora del desempeño. Políticas de compensación, ayudan a determinar quienes deben recibir que tasas de aumentos. Decisiones de ubicación, las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior. Necesidades de capacitación y desarrollo, puede indicar la necesidad de volver a capacitar o la existencia de un potencial no aprovechado. Planeación y desarrollo de la carrera profesional, las mediciones del desempeño guían las decisiones sobre las posibilidades profesionales. Imprecisión de la información, al confiar en información imprecisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría. Errores del diseño del puesto, las evaluaciones ayudan a identificar errores en la concepción de puestos. Desafíos externos, si factores externos aparecen como resultado de la evaluación de desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda. La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Dentro de este marco debe señalarse los métodos de evaluación de cargos, están relacionados con la obtención de datos que permitan una conclusión acerca del precio para cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cuantitativo, no cuantitativo: los métodos cuantitativos los podemos clasificar como comparación por factores y evaluación por puntos; los métodos no cuantitativos los clasificamos por escalonamiento de cargos y categorías predeterminadas. Es por esto que todos los métodos de evaluación de cargos son eminentemente comparativos: comparan los cargos entre sí o comparan los cargos con algunos criterios, categorías o factores de evaluación, tomados como base de referencia.

Cabe considerar que el punto de partida para cualquier esquema de evaluación de cargos consiste en obtener información respecto de los cargos concernientes, mediante el análisis de cargos, para tomar las decisiones comparativas sobre ellos. La evaluación de cargos hace énfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las características de las personas que los ocupan. Por tanto, la evaluación de cargos debe fundamentarse en las informaciones dadas por el análisis de cargos, por ejemplo; lo que hace, cuando lo hace, como lo hace, donde lo hace y por qué lo hace.

Observamos que, la clasificación de cargos es el conjunto de procesos articulados de la gerencia de recursos humanos, desarrollado con el propósito de ordenar los cargos en atención a su importancia organizativa, posición que ocupan, funciones y responsabilidades que le corresponden. La clasificación de cargos se rige por criterios básicos que se deducen del concepto constitutivo del cargo, entendido como el elemento básico de una organización, dirigida al logro de un objetivo y que exige el empleo de una persona, que con el mínimo de calificaciones acorde con el tipo de función pueda ejercer de manera competente las atribuciones que su

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