GERENTES FRENTE A PROFESIONALES DE RH

Caso 1

GERENTES FRENTE A PROFESIONALES DE RH

1.- ¿Cuál es la principal fuente de conflicto entre los gerentes y el DRH? Explique por qué.

Este es un caso muy común en las principales empresas nacionales, donde el límite de las tareas entre el Departamento de recursos humanos (DRH) y los gerentes de línea no está claramente determinado.

Si bien es cierto lo ideal es que haya cierta armonía entre las tareas de cada área muchas veces la poca coordinación hace que surjan pugnas o inconvenientes porque alguna labor demora más de lo esperado ocasionando inconvenientes a la otra área, (Por ejemplo la evaluación de un recurso para cierto puesto)

La principal fuente de conflicto podría considerarse la centralización de tareas del DRH, en desmedro de los gerentes de línea, sin embargo hay que anotar que resulta imprescindible y necesario que esta área se encargue de estas tareas puesto que está directamente relacionada a ésta por repercusiones legales y laborales por ejemplo, donde tienen más pericia que los gerentes de línea.

2.- ¿Considera que los gerentes deberían tener más autonomía para tomar decisiones sobre sus trabajadores, como la admisión, evaluación y remuneración de sus subordinados? Si así lo considera, ¿Cuáles son los posibles problemas al descentralizar esa autoridad? Explique por qué.

Un aspecto importante a advertir es que el DRH está más familiarizado con temas como aumento de sueldo (compara con otras empresas del rubro) y prácticas de evaluación  de nuevos candidatos y capacitación del personal, pero sin embargo es menester que estas labores las realice en conjunto con los gerentes de línea para absorber su conocimiento y aporte en la toma de estas decisiones, es por esto que no me parece que deba ser una función de los gerentes sino de RH pero en coordinación con estos.

3.- ¿Cómo podrían lidiar los directores de Sands con las reclamaciones de los gerentes?

Por eso es necesaria la mediación del directorio entre estas dos áreas para hacer que estas labores sumen y dinamicen el crecimiento y funcionamiento coherente de la empresa. Mediante reuniones permanentes donde queden explícitos los procedimientos y obligaciones de cada área involucrada.

4.- ¿Cómo podría resolver el director de RH esta situación? Explique por qué.

De la misma manera que los directores de Sands, específicamente el Director de RH debe intervenir para que estas dos sumen y dinamicen el crecimiento y funcionamiento coherente de la empresa. Mediante reuniones permanentes y directivas específicas  donde queden explícitos los procedimientos y obligaciones de cada área involucrada.

Caso 2

NUMMI

1.- ¿Cómo puede aprender una compañía con la fusión, con otras empresas?

Una empresa puede aprender de otra en una fusión poniendo en práctica todo aquello que nunca haya puesto en práctica para así mejorar la empresa en cada aspecto posible.

2.- ¿Usted qué entiende por benchmarking?

Lo entiendo como un proceso continuo y sistemático para evaluar comparativamente los productos, servicios y procesos de trabajo en organizaciones, es una herramienta para lograr eficiencia mediante indicadores de variables y coeficientes  con otras empresas lideres del mercado.

3.- Discuta la filosofía de NUMMI.

Me parece importante porque las empresas siempre deben buscar la perfección para sobrevivir así como para consolidarse, el personal se sentirá identificado con la confianza mutua que genera trabajar en equipo en un ambiente estable

4.- ¿Cómo se pueden crear las condiciones para lograr la atribución de facultades?

Las condiciones se crean en la confianza cimentada en un ambiente laboral estable y que busca la mejora continua que tiene como premisa que cada empleado es un director, es decir los empleados, administradores, supervisores y equipo de todos los niveles tienen el poder para tomar decisiones sin tener que recurrir a la autorización de sus superiores.

5.- Explique los cinco activadores y los tres inhibidores.

Activadores (que debemos incrementar)

a. Escuche, reconozca, celebre. Debemos escuchar siempre a todos los empleados independientemente del cargo que ocupan, siempre pueden aportar algo a la empresa, es mas importante aún reconocerles siempre este aporte.
b. No economice tiempo al seleccionar personal. A la larga es una inversión de tiempo puesto que nos ahorra estar desprendiéndonos de personal que no se adecua a la empresa o que no se compromete.
c. Entrene, entrene y vuelva a entrenar. Es parte de la mejora continua, siempre se puede mejorar con la practica
d. Ofrezca incentivos a todas las personas. Incentivos no solo financieros.
e. Proporcione calidad de vida a las personas. Mientras menos problemas ajenos a la empresa tengan mejor será su rendimiento.

Inhibidores (que debemos eliminar)

a. Simplifique, facilite la vida de las personas, reduzca estructuras. Eliminar puesto medios, de intermediarios que no aportan nada, por el contrario muchas veces la información no llega tal como fue creada.
b. Rediseñe cargos y el papel de los cuadros medios. Relacionado con el anterior, hace que la empresa se dinamice.
c. Elimine reglas burocráticas y condiciones humillantes. Un empleador con condiciones apropiadas donde no se sienta mellado en su dignidad sino por el contrario se sienta escuchado será más efectivo y rendirá mejor.

6.- Explique como el diseño de puestos puede afectar a los activadores y a los inhibidores.

Afecta a los activadores e inhibidores ya que en el diseño de puesto se estructura o se detalla cuáles serán las actividades, conocimientos y habilidades que tendrá el ocupante, es por esto que se debe seleccionar al personal idóneo para el puesto con una determinada función lo cual trae consigo un efecto en la organización acorde al diseño que se realice en los puestos.

Caso 3

CANDIDATO DIGITAL

1.- ¿Usted como armaría el formato de la solicitud de empleo de los candidatos que normalmente se presentan en su empresa?

Dentro de los datos con los que armaría el formato se dividen en 6 grupos, cada uno con datos a llenar, los mismos que son:

Datos Personales: Apellidos, Nombres, DNI, Dirección, etc.

Formación Académica: Nivel de educación, Universidad, Año en que se graduó, etc.

Experiencia Personal: Cargo, Ocupación, Motivo de cese, etc.

Referencias: Si tiene familiares en la empresa, etc.

Idiomas: Nivel.

Disponibilidad para viajar

2.- ¿Cómo armaría el formato para reclutar por Internet?

Elegir internet para encontrar a nuevos colaboradores permite a las empresas a ahorrar tiempo, ganar contactos y atraer a jóvenes candidatos. Hoy en día es la más utilizada, se debe crear una página web y se redacta un anuncio de empleo similar al de un diario y el formato a llenar puede ser similar al formato que se llena en físico en las entrevistas que usan empresas que aún no trabajan con internet.

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