GRUPO 1. PLANEACIÓN DE RRHH

GRUPO 1. PLANEACIÓN DE RRHH

La Planeación de Recursos Humanos es una técnica que tiene por objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos en una organización y prever las medidas y acciones necesarias para satisfacer estas necesidades.

Una Planeación debe ser integrada, si la observamos como dentro del sistema de administración de RRHH, internamente con los planes de reclutamiento, selección, capacitación y remuneraciones. Externamente los planes de RRHH deben integrarse con la Planeación General de la organización, ya que nuevos negocios o nuevos productos tienen efectos muy importantes en la mano de obra.

Normalmente se parte de las proyecciones de la demanda de nuestros productos o servicios. O sea, lo primero q se proyecta son las ventas, luego se determina el nivel de producción que se necesita para satisfacer esa venta y por ultimo se estima el personal necesario para satisfacer la venta y mantener ese nivel de producción.

Algunas técnicas específicas para el planeamiento de RRHH son:

• Análisis de tendencias: consiste en el estudio de las necesidades de empleo anteriores de la empresa durante un periodo de 2 años para predecir las necesidades futuras.
• Análisis de índices: predicción técnica para determinar las necesidades de personal futura establecida por la relación de dos fenómenos causales.
• Análisis de correlación: método estadístico  y grafico q permite encontrar una relación entre dos variables.

Otra herramienta para planificar en RRHH es el Plan de Sucesión o Modulo de Sustitución de puestos claves. Este proporciona información mínima necesaria y se representa gráficamente en forma muy similar a un organigrama.

Pasos de la Planificación de Recursos Humanos

1- Evaluación de los Recursos Humanos actuales

Los gerentes inician la planificación de recursos humanos revisando la situación actual de la organización en materia de recursos humanos. La revisión se realiza a través de un Inventario de Recursos Humanos. Este inventario permite que los gerentes valoren cuales son los talentos y habilidades con los que cuentan en la actualidad.

Análisis del Puesto

Es otra parte de la evaluación actual. Define los puestos de trabajo que existen en la organización y el comportamiento que se requiere para el correcto desempeño de cada uno de esos puestos.

Métodos de recopilación de información para realizar un análisis de puestos

• Observación: los empleados son observados mientras realizan su trabajo.
• Entrevistas: entrevistar a los empleados individualmente o en grupos.
• Cuestionarios Estructurados: los empleados marcan las actividades que realizan.
• Conferencia Técnica: identifican las características especiales de cada puesto.
• Diario o Cuaderno: hacer que los empleados registren sus actividades en diario o cuaderno, el cual puede ser revisado y estructurado de acuerdo con las actividades que cada uno realiza.

Descripción del Puesto

Es una exposición escrita de las actividades que realiza la persona que ocupa dicho puesto, cómo las lleva a cabo, con que finalidad, el ambiente donde trabaja y las condiciones de empleo.

Especificación del Puesto

Describe las aptitudes, habilidades y conocimientos necesarios para que una persona desempeñe dicho puesto en forma satisfactoria.

2- Evaluación de las necesidades futuras de Recursos Humanos

Las necesidades futuras de recursos humanos están determinadas por los objetivos y estrategias de la organización. Es resultado de la demanda que tengan los productos o servicios de la organización.

3- Desarrollo de un Programa Futuro  

Una vez evaluada la capacidad actual  y sus necesidades futuras, los gerentes pueden estimar sus faltantes. A partir de entonces ya estarán en condiciones de desarrollar un programa apropiado para unir esas estimaciones con los pronósticos de la futura oferta de mano de obra.

  Fuentes de Suministro de Personal

a. Interna. Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes.

b. Externa. Es cuando la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado. Al realizar una búsqueda externa debemos considerar que al incorporar gente nueva se obtienen nuevas experiencias y diferentes enfoques a los de la organización. Renueva y enriquece los RRHH si se incorporan personas con igual o mayor idoneidad a la ya existente en la organización.

Mi Simplificación

Son todas las Altas y Bajas de personal, así como las modificaciones de los datos informados con error u omisión, los vínculos familiares de cada uno y los domicilios de desempeño entre otros datos, deben ser informados por Internet a través de este servicio con su clave fiscal.

Se debe realizar:

a) Alta en el "Registro": dentro de las CUARENTA Y OCHO (48) horas, contadas a partir de las CERO (0) horas del día inmediato siguiente a la fecha que se encuentra consignada en el respectivo acuse de recibo.

b) Modificación de datos: dentro del mes calendario en que se realizó la modificación.

c) Baja en el "Registro": sólo cuando sea solicitado por el trabajador desvinculado de la empresa. La entrega del aludido duplicado deberá efectuarse dentro del plazo de CINCO (5) días corridos, contados a partir del día, inclusive, inmediato siguiente al de su solicitud.

Los pasos son:

• Ingresar a la pagina de afip
• Ingresar la clave fiscal
• Luego en mi simplificación- empleadores
• Elegir el cuit de la empresa
• Después ir a relaciones laborales- actualizar- registro de nuevas altas
• Ingresar los cuil de los trabajadores

Por ultimo aparece una pantalla con los nombres de los empleados y se debe agregar la obra social, modalidad de contrato, puesto, retiro pactado, modo de liquidación, fecha de inicio (siempre es el día siguiente al que empezó a trabajar el empleado) y fecha de finalización (solo se escribe cuando el empleado ya no trabaja mas para la empresa

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