Gestion Humana

UNIDAD III

Concepto De Selección

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

a. adecuación del hombre al cargo

b. eficiencia del hombre en el cargo

-Se explican los pasos necesarios para realizar un proceso de selección, así como las técnicas y herramientas necesarias: entrevistas personales, encuestas, dinámicas de grupo, etc.

La selección es un proceso de comparación y decisión entre una lista de candidatos para escoger al empleado idóneo que ocupará un determinado cargo dentro de la organización.

Es un proceso de comparación debido a que confronta los requisitos del cargo obtenidos de la descripción y el análisis de cargo, y el perfil del aspirante, obtenido por las técnicas de selección. Además, es un proceso de decisión porque, aunque la decisión final está a cargo del gerente de línea, éste recibe apoyo de la función de staff para el proceso; por lo tanto, puede decirse que la selección de candidatos es una responsabilidad conjunta de línea y de staff.

-La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Las entrevistas de selección constituyen la técnica mas ampliamente utilizada; su uso es universal entre las compañías latinoamericanas.

Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

-Verificación de datos y referencias

Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos.

Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.

El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informas que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.

-- Escritas: pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.

• De realización: pruebas mediante la ejecución de un trabajo de manera uniforme y en un tiempo determinado (taquigrafía, diseño).

Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados

• Pruebas generales: miden nociones de cultura y conocimientos generales.

• Pruebas especificadas: indagan conocimientos técnicos relacionados con el cargo.

Clasificación en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas

• Pruebas tradicionales: de tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas. Número menor de preguntas porque requieren respuestas largas. Miden la profundidad de los conocimientos.

• Pruebas objetivas: estructurada en forma de exámenes objetivos cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles (tests). Principales ítems:

- Test de alternativas: simples (verdadero / falso, si / no, etc.). 50 % de probabilidad de acierto.

- Test con espacios abiertos para completar.

- Test de selección múltiple.

- Test de ordenamiento.

• Pruebas mixtas: utilizan preguntas discursivas e ítems en forma de test.

Pruebas psicométricas

Se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las personas. Su función es analizar dichas muestras, examinarlas y compararlas con patrones estadísticos.

La capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento, práctica o ejercicio.

-PRUEBAS PSICOLOGICAS

Las pruebas psicológicas, nos son de gran ayuda como departamento de Recursos Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo (candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar.

Las diferencias individuales son apreciables también en los distintos intereses que manifiestan los individuos. Las actividades que interesan a una persona pueden parecer aburrida a otra, pero para el proceso de selección, no es así, ya que la cantidad de interés que pone una persona en su trabajo puede determinar o influir de manera considerable en la realización de una tarea.

-Proceso de selección

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

-Contratación

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.

La función de contratar se asocia con

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