Gobierno de la Organización y Liderazgo (GP2)

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Programa de Administración de Servicios

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Gestión de conflictos

Profesor

Pedro Luis Katayama

Curso

Gobierno de la Organización y Liderazgo (GP2)

Integrantes

Mariam Carrera

Melanie Rohrle

Fecha de entrega:

19 de abril de 2019

Miraflores, Lima

Índice

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1. Introducción
2. Definición

1. Objetivo

1. Tipos de Conflictos

1. Según su alcance o sus efectos
2. Según su contenido
3. Según su naturaleza

1. El papel de un buen líder

1. Estilos frente a un conflicto

1. Prevención de Conflictos
2. Soluciones para conflictos

1. Negociación
2. Mediación
3. Arbitraje

1. Importancia de la Gestión de Conflictos

1. Contabilidad
2. Conflictos en las organizaciones

1. Fuente de conflicto

2. Conflicto intragrupal y intergrupal

3. Tipo de conflictos individuales y frustración

4. Manejo de conflicto

1. El conflicto como oportunidad

1. Bibliografía

Introducción

El objetivo de nuestro trabajo de investigación es de ser una guía de prevención para los conflictos que pueden aparecer dentro de la organización en los distintos modelos del octógono (mecanicista, psicosociológico y antropológico) para los futuros líderes. Además, hay que tomar en cuenta la globalización en cuanto el rubro empresarial existe una fuerte competitividad de talentos por lo que consideran importante el desarrollo de los talentos o desarrollo de capacidades (como la capacidad de que tienen para afrontar o hacer frente a un conflicto dentro de la organización).

También, buscamos conocer si existen empresas que cuenten con un plan en gestión de conflictos y cómo la aplican en una situación en tiempo real, con el fin de ver cómo las empresas en la actualidad son capaces de hacer frente a los conflictos tanto dentro y fuera de la organización.

Además, veremos cómo las empresas por medio de los conflictos han logrado un aprendizaje positivo, ya que los conflictos no solo son debilidades sino también es una oportunidad para las empresas para mejorar, porque por medio de ellos se pueden identificar los cuellos botella de la organización (puntos débiles o poco eficientes de la organización tanto empleado a empleado o jefe a empleado o empleado cliente) y ver cómo podemos ser frente a ellos.

En conclusión, nuestro trabajo de investigación se centrará en cómo podemos hacer un plan de gestión de conflictos para una organización, con el fin de dar una clara visión de los conflictos que pueden aparecer dentro de una empresa para poder afrontarlos de manera rápida y eficiente, y así vez darle un nuevo enfoque a los conflictos como una oportunidad de mejora o como un feedback para que las organizaciones puedan ver cuáles son sus puntos a mejorar para lograr sus objetivos o metas propuestas en una organización.

Definición

La gestión de conflictos es la actividad orientada a prevención u obtención de la escala de un conflicto o la reducción de su naturaleza destructiva, es decir, lleva una situación de enfrentamiento violento hacia una formas de interacción más pacíficas o menos destructivas como a través de procesos tradicionales (judiciales) o alternativos de resolución de disputas (negociación, mediación, arbitraje). Con el fin de alcanzar una situación en la que sea posible llegar a un acuerdo o incluso a la resolución del propio conflicto.

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Como se puede observar en la imagen existe una relación entre la importancia de los objetivos de la organización y la importancia de la relación que existe entre ambas partes para lograr una negociación exitosa sin necesidad de la utilización de procesos destructivos o violentos. Y para lograr una gestión exitosa es lograr una cooperación entre las partes donde ambas partes ganan, debido a que comparten al menos una serie de valores y necesidades fundamentales.

Pero para lograr una gestión exitosa es necesario seguir una serie de pasos:

1. Crear una atmósfera afectiva:

Nos anima a salir de posturas rígidas basadas en el “yo vs tú”, ya que es determinante la buena elección del momento, pues existen algunos conflictos que requieren ser abordados de inmediato, pero la mayoría te permite elegir cuándo es el momento indicado para comenzar el proceso de resolución (momento adecuado para dialogar).

1. Clarificar percepciones:

La percepción juega un papel importante para determinar sobre nuestro comportamiento (si percibimos que algo es justo, nuestra acción será hacer cumplir la justicia).

Por lo que es importante, tener una visión más clara de la percepción, es decir, ampliar el marco e integrar las percepciones de la otra parte, para ellos es importante tener en cuenta las necesidades de la otra parte (necesidades basadas en sus propias percepciones), para lograr encontrar una solución adecuada.

1. Apuntar a necesidades individuales y compartidas:

Es importante, establecer las necesidades de ambas partes para ver cuáles deben ser cubiertas con el fin de que estas estén satisfechas.

1. Construir un poder positivo compartido:

Dudley propone una definición diferente de poder, en la que éste “está compuesto por las actitudes, percepciones, creencias y conductas que dan a las personas y grupo la habilidad de actuar o desenvolverse eficientemente”, es decir, eso es un poder compartido donde ambas partes salen ganando.

1. Mirar al futuro, luego aprender del pasado:

El pasado no determina el futuro (si no logramos la resolución de un conflicto, no quiere decir que en un futuro no puedas lograrlo.

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