Identificacion De Talentos

Análisis de Puesto y Diseño de Puesto

Como hemos vistos en capítulos anteriores, los desafíos derivados del entorno y la decisión de enfrentar a los retos que postulan el nuevo milenio constituyen el eje de la orientación moderna de los profesionales de la administración del capital humano.

En términos generales existen dos grandes tipos de software para el capital humano:

Sistemas Duros: nacen desde la nomina del personal o como un modulo mas desde un software “ERP” que, a medida que transcurre el tiempo , incorpora la funcionalidad de la estrategia del capital humano.

Sistemas Blandos: Se focalizan en la gestión estratégica de RRHH donde por lo general no se incluye el modulo de nomina del personal, pero si evaluaciones de habilidades y potencial del personal.

IDENTIFICACION DEL PUESTO

Antes de obtener la información, los análisis necesitan conocer cuales son los distintos puestos que existen en la organización. En las grandes compañías, el analista puede utilizar listas obtenidas de los registros de la nomina, de organigramas y de discusiones con los trabajadores y sus supervisores. Si ya se ha llevado a cabo un análisis de puestos, los analistas deben tener acceso a los registros, para identificar muchos de los puestos de la compañía.

Desarrollo de análisis de puestos

En algunas industrias de ciertos países, existen formularios aplicables a determinadas funciones, habilidades y niveles de desempeño del puesto que se desea investigar.es importante utilizar cuestionarios idénticos para puestos similares.

El área del capital humano no esta habilitada, ni debe limitarse, al empleo de un solo formulario para obtener información sobre puestos muy diferentes entre si. Con frecuencia los puestos de carácter técnico se deben evaluar de manera independiente del carácter gerencial y estos de los secretariales. El secreto radica en utilizar un solo cuestionario para un mismo puesto.

Obtención de datos

Existen diversas maneras de obtener la información, el analista debe examinar las ventajas y desventajas de cada una de ellas y sus distintos grados de precisión, para seleccionar la que mas le convenga en su situación especial.

ENTREVISTAS

Las entrevistas directas constituyen una manera eficaz de obtener información sobre un puesto. El analista debe tener un punto de verificación a mano para no omitir ningún aspecto esencial. Su contacto directo le permite explorar con facilidad puntos que no estarán claros de otra manera.

GRUPOS EXPERTOS

El método de recabar las opiniones de un grupo de expertos reunidos para analizar un puesto permite llegar a resultados de alta confiabilidad.

CUESTIONARIOS POR MEDIOS ELECTRONICOS

Es un poco más rápido, menos costoso pero su precisión es inferior ya que siempre hay dudas o preguntas que no se comprenden bien.

BITACORA DE EMPLEADOS

Consiste en dar instrucciones a cada empleado para que lleve consigo un diario o bitácora de sus actividades diarias.

OBSERVACION:

La observación directa es lenta, costosa y cuando se aplica en gran escala resulta menos precisa y confiable que las otras técnicas para obtener datos

CONBINACIONES:

Dado que cada método muestra ventajas y desventajas, con frecuencia los análisis se sirven de combinaciones de técnicas, utilizando dos o más de manera simultánea.

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