Importaciones HERVEB S.A

Con el propósito de cumplir con todas las expectativas y respondiendo a la confianza puesta por el gerente general de Importaciones HERVEB S.A en nuestro equipo para planear, organizar, controlar y dirigir el proceso de reclutamiento y selección, desarrollaremos alternativas de solución para atender las necesidades de personal en la empresa Importaciones HERVEB S.A.

Dentro de los objetivos que tenemos para la compañía al presentarles esta propuesta están: 1) que la empresa cuente con el personal necesario para satisfacer la demanda, 2) que el personal sea lo suficientemente capacitado para que el tiempo de adaptación sea el mínimo y 3) reducir en la medida de lo posible los factores de costo y tiempo para que estos se ajusten al presupuesto de la compañía.

Este reclutamiento y selección será de suma importancia para el engranaje de la organización, desde que se tomo la decisión en línea, en este caso por el gerente, quien investigo a lo interno y vio la necesidad de personal en la organización.

Por lo tanto, antes de iniciar con el proceso de reclutamiento y selección, se debe realizar una investigación externa del mercado, para segmentarlo y diferenciarlo, y así facilitar el análisis de los puestos y también, evaluar las competencias de los puestos que se requieren, con el fin de ofrecer propuestas atractivas a los candidatos reales y potenciales.

Basados en el organigrama de la organización, el contador y el encargado de bodega son los únicos puestos que están por debajo de uno de los dos puestos requeridos, en este caso el de agente de ventas.

Por esta razón consideramos que el tipo de reclutamiento debe ser mixto ya que a lo interno, podría ser oportunidad de crecimiento para los que están en los puestos antes mencionados, en el caso del puesto de asistente de bodega, creemos que no va a motivar a los demás funcionarios, a optar por esta vacante, ya que no vislumbra un crecimiento profesional y que económicamente es menos atractivo, porque los demás puestos se encuentran en un nivel más alto, como se evidencia en el siguiente organigrama:

Si alguno de los funcionarios de la organización muestra interés por el puesto de agente de ventas, la empresa tendría las siguientes ventajas; evitaría gastos en anuncios de periódicos e integración de nuevos candidatos, evitaría demoras por esperar a candidatos externos, el candidatos es conocido a lo interno y sometido a valoración por los jefes, entre otras.

En el caso del puesto de asistente de bodega la única opción que tiene la empresa es hacer reclutamiento externo y tendría ventajas como; 1) recurso humano fresco con ideas novedosas, enfoques diferentes para enfrentar los problemas de la organización, 2) enriquece y renueva el recurso humano dentro de la organización y 3) aprovecha personal capacitado por otras empresas con experticia en trabajos similares.

Para los candidatos deben estar claros, cuáles son los requisitos que la empresa está solicitando, esto con el fin que no se hagan trámites innecesarios. Los requisitos con que debe contar cada puesto son los siguientes:

Agente de ventas:

• Estudios avanzados en Administración de Empresas.

• Manejo de Office (Excel, Word, Power Point).

• Vehículo propio, con licencia al día.

• Teléfono Celular.

• Facilidad de expresión.

• Buena presentación.

• Habilidades de servicio al cliente.

• Experiencia en el sector de ferreterías.

• Proactivo y dinámico

• Con capacidad de manejar varias tareas a la vez y bajo presión.

• Capacidad para trabajar en equipo.

• Habilidad para comunicarse y tomar decisiones.

• Excelentes relaciones interpersonales.

Asistente de bodega

• Secundaria Completa

• Licencia B1

• Manejo de Office (Excel, Word, Power Point).

• Experiencia 1 año en labores de bodega

• Capacidad para organizar bodegas

• Capacidad de manejo de inventarios físico y teórico

• Hombre (entre los 25 a 35 años)

Como se menciono en un principio el medio de reclutamiento que debe utilizarse es el mixto, por lo tanto, para el caso de los funcionarios de la empresa que desean participar por un puesto, el gerente debe basarse en los siguientes datos e informaciones relacionadas con:

• Resultados del candidato en los exámenes de selección, cuando ingreso a la compañía.

• Resultados en la evaluación de desempeño.

• Resultado en los programas de capacitación y entrenamiento.

• Los planes de estudio y proyectos a futuro.

Si el candidato no está listo para el asenso y no se den los resultados deseados, la empresa debe optar por el reclutamiento externo, para esto recomendamos utilizar las siguientes técnicas de reclutamiento externo:

• Presentación Espontánea: dado que el gerente nos ha informado que en cada área de su empresa mantienen un archivo de currículos vitae, con la información personal de cada uno de los candidatos, que se presentaron por iniciativa propia a la empresa. Recomendamos esta técnica de reclutamiento como primera opción ya que es de menor costo y que, si funciona, requiere menos tiempo.

• Recomendación de empleados: tomando en cuenta que esta técnica refuerza la organización informal y al mismo tiempo le permite colaborar con la organización formal, a parte que es también una técnica de bajo costo, alto rendimiento y poco tiempo.

• Anuncios en la puerta de la empresa: consideramos esta opción, por ser de bajo costo y al estar la empresa ubicada en el centro de la ciudad, los carteles están a la vista de muchas personas, por lo que habrá mayor rapidez en los resultados.

Una vez hecha la recepción de los candidatos, deben hacer una verificación superficial de calificaciones, para que luego cada candidato llene la solicitud de empleo y seguido iniciar con el proceso de selección.

Por ser la entrevista el método más común de selección de personal, recomendamos que se inicie el proceso con esta técnica.

Posteriormente a los candidatos que resulten de la entrevista de selección, se debe aplicar exámenes de conocimiento y test psicológicos, con el fin de medir el nivel de conocimiento técnico y lograr obtener un pronóstico de la persona en el puesto y también, precisión al momento de medir los resultados obtenidos. Por ultimo hacer técnicas de simulación donde se de un ambiente hostil, para evaluar el desempeño de los candidatos, en cuanto a su temperamento, conducta, capacidad de resolver problemas y trabajar bajo presión.

Las entrevistas de selección deben hacerse con personal altamente capacitado, en un ambiente confortable, sin

...