Indicadores De Gestion

INDICE

Introducción Pág. 2

Índice de Gestión de las Organizaciones Pág. 3

Indicadores de Gestión de Recursos Humanos Pág. 4

Diferencia entre una Variable y un Indicador de Gestión Pág. 4

La Gestión de las Áreas de Recurso Humano Pág. 5

Por qué y para que medir Pag. 6

La Capacitación Pág. 7

La Accidentabilidad Laboral Pág. 8

La Rotación Pág. 9

El Ausentismo Laboral Pág. 10

Clima Laboral Pág. 11

Conclusión Pág. 14

Bibliografía Pág. 15

INTRODUCCION

Los indicadores de gestión son uno de los agentes determinantes para que todo proceso de producción, se lleve a cabo con eficiencia y eficacia, para esto es necesario implementar un sistema adecuado de indicadores para calcular la gestión o la administración de los mismos, con el fin de que se puedan efectuar y realizar los indicadores de gestión en posiciones estratégicas que muestren un efecto óptimo en el mediano y largo plazo, mediante un buen sistema de información que permita comprobar las diferentes etapas del proceso.

Hay que tener en cuenta que medir es comparar una magnitud con un patrón preestablecido, la calve de este consiste en elegir las variables críticas para el éxito del proceso, y con ello obtener una gestión eficaz y eficiente, para esto es conveniente diseñar un sistema de control de gestión que soporte la administración y le permite evaluar el desempeño de la empresa.

Un sistema de control de gestión tiene como objetivo facilitar a los administradores con responsabilidades de planeación y control de cada uno de los grupos operativos, información permanente e integral sobre su desempeño, que les permita a éstos autoevaluar su gestión y tomar los correctivos del caso.

A cada uno de sus usuarios, el sistema debería facilitarle información oportuna y efectiva sobre el comportamiento de las variables críticas para el éxito a través de los indicadores de gestión que hayan sido previamente definidos.

Sólo de esta se garantiza que la información que genera el sistema de control tenga efecto en los procesos de toma de redecisiones y se logre así mejorar los niveles de aprendizaje en la organización.

INDICE DE GESTION O KPI DE LAS ORGANIZACIONES

Estos varían dependiendo del tipo de empresa, sin embargo es posible encontrarse con similitudes generales por áreas, a saber:

 Las áreas Comerciales (Ventas y Marketing) podrían medir su gestión a través de:

 Volumen de Venta ( Físico y monetario)

 Participación de Mercado ( Market Share )

 Presencia Publicitaria ( Share of voice)

 Las áreas financieras podrían medir su gestión a través de:

 Estado financiero

 Razones financieras ( liquidez, endeudamiento, etc)

 Control de presupuesto

 Período de Cobranza

 Rotación de Existencia

 Las áreas productivas podrían medir su gestión a través de:

 Rendimiento de las líneas de producción

 Control de Calidad

 Control de Inventario

 Mermas y pérdidas

INDICADORES DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS (IGRH)

Los pilares fundamentales de una gestión moderna y eficiente de las organizaciones, son la medición y control de las variables relevantes definidas.

Cuando a cada variable se le determina y asigna una meta o rango de acción se constituye el Indicador de gestión (IG) o también llamado Key Performance Indicator ( KPI)

Cada una de las áreas de la empresa define para sí misma los indicadores sobre los cuales será controlada su gestión, lo que en adelante podría considerarse su desempeño.

Diferencia entre una Variable y un Indicador de Gestión

Las variables por sí solas no nos dicen nada si no existen parámetros de comparación entre sí. Así los IG aplican como estrategia de desempeño del área cuando las cifras disminuyen de período en período.

LA GESTIÓN DE LAS ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS

Estos IGRH se miden en una constante en el tiempo, siendo posible compararse de mes en mes, de año en año, de empresa en empresa, incluso de país en país. En cualquier caso, lo más relevante será estandarizar las fórmulas de cálculo de las tasas con el objeto de que la medición tenga las mismas bases.

En este nivel se ubicarían todos aquellos indicadores que la administración de la organización le defina a Recursos Humanos, como elemento de medición de su desempeño, y cuya mejora o su mera intervención vendría a transformarse en un IGRH que a la larga podría medirse cada cierto tiempo y no en forma permanente.

La gestión de Recursos Humanos, es medida a través de indicadores como:

1. Capacitación

2. Accidentabilidad Laboral

3. Rotación de Personal

4. Ausentismo

5. Clima Laboral

¿Por qué medir y para que medir?

 Por qué la empresa debe tomar decisiones.

 Por qué se necesita conocer la eficiencia de las empresas (caso contrario, se marcha “a ciegas”, tomando decisiones sobre suposiciones o intuiciones).

 Por qué se requiere saber si se está en el camino correcto o no en cada área.

 Por qué se necesita mejorar en cada área de la empresa, principalmente en aquellos puntos donde se está más débil.

 Por qué se requiere saber, en lo posible, en tiempo real, que pasa en la empresa (eficiencia o ineficiencia)

 Para poder interpretar lo que esta ocurriendo.

 Para tomar medidas cuando las variables se salen de los limites establecidos.

 Para definir la necesidad de introducir cambios y/o mejoras y poder evaluar sus consecuencias en el menor tiempo

 posible.

 Para analizar la tendencia histórica y apreciar la productividad a través del tiempo.

 Para establecer la relación entre productividad y rentabilidad.

 Para direccionar o re-direccionar planes financieros.

 Para relacionar la productividad

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