Indique las fases de un proceso de control corriente

1. Comparar el diseño (resultados reales) con las metas y normas planificadas.

1. Preparar un informe de desempeño que muestre los resultados reales, los resultados planificados y cualquier diferencia entre ambos (v.g., las variaciones por encima o por debajo de los resultados planificados).

1. Analizar las variaciones y las operaciones relacionadas para determinar las causas subyacentes de las variaciones.

1. Desarrollar cursos de acción operacionales para corregir cualesquier diferencia y aprender de los éxitos.

1. Hacer una selección (acción correctiva) del menú de alternativas y ponerlas en práctica.

1. Hacer el seguimiento necesario para evaluar la efectividad de la corrección; continuar con la alimentación adelantada para efectos de replanificaciones.

1. El desempeño se clásica por las responsabilidades que se asignan. El informe debe ser exactamente de conformidad con la estructura organizacional. Debe formularse un informe diferente para cada “casilla” del organigrama a fin de que reporte el desempeño de acuerdo con la autoridad y responsabilidad asignada.

1. Se designan los conceptos que son controlables y los que no lo son. Estos dos grupos deben precisarse con claridad pues el desempeño de un gerente debe mirarse de manera razonable y justa (es decir, únicamente sobre la base de aquellos aspectos en los que el gerente responsable puede influir de modo significativo).

1. Se formulan informes oportunos. Para que control sea eficaz, los informes de desempeño deben emitirse por periodos secundarios o provisionales –esto es, sobre una base mensual, semanal o, en algunos casos, diaria. Para que sean útiles y efectivos, los informes de desempeño deben presentarse a los gerentes y superiores responsables unos cuantos días después del fin del periodo que se cubre. Cuando más tiempo se aplace la acción de control, mayor será el efecto financiero desfavorable que se produzca. Son conveniente las actividades de seguimiento a) para determinar la afectividad de la acción de control y b) para establecer la base sobre la cual pueda mejorarse la eficiencia. Al igual que las acciones de control, las actividades de seguimiento de ven ser oportunas y las decisiones apoyadas en lo que haya detectado deben ponerse en práctica cuanto antes

Misión

Visión

Desarrollar competencias, conocimientos, habilidades y destrezas en las y los trabajadores y servidores ecuatorianos a través de procesos de perfeccionamiento, capacitación y formación profesional que respondan a la demanda del sistema laboral, propendiendo al uso del enfoque de competencias laborales en los procesos formativos e incluyendo en estas acciones a los grupos de atención prioritaria y actores de la economía popular y solidaria.

Ser la Institución oficial líder, en la formación y capacitación profesional para el Trabajo, que desarrolla su gestión acorde a los cambios económico-sociales,  con infraestructura e innovación tecnológica digna e inclusiva al servicio de la ciudadanía, en relación directa con el plan de desarrollo y políticas de empleo nacionales.

ANÁLISIS INTERNO

FORTALEZAS

DEBILIDADES

Tener una infraestructura física y tecnológica adecuada y de acuerdo a los estándares

No tener alcance a todos las parroquias y cantones de la Provincia

Procesos de promoción establecidos

El Centro Operativo se encuentra a grandes distancias de las diferentes poblaciones por lo que no pueden acceder a la capacitación brindamos

Contar con sistemas Online para uso de los usuarios

No tener una base de instructores calificados amplia y en todas las áreas de capacitación

Tener desarrollado todos los cursos y sus contenidos pedagógicos

Infraestructura limitada, no contar con talleres para cursos técnicos

Certificados de aprobación avalados por el MRL

Falta de capacitación a instructores en cuanto al manejo del SISECAP

Apoyo de material promocional

No contar con acuerdos interinstitucionales dentro de la Provincia para llegar con la capacitación a los diferentes territorios

Amplio portafolio de servicios de capacitación

No contar con el apoyo logístico y materiales, tanto didácticos, materiales y equipos y herramientas

Call center(propio), para reclamos, sugerencias, pedidos, información

No contar con planes de promoción y fidelización a los clientes

Página web estructurada, brindando información de la Institución y atención de requerimientos

Los cursos orientados al Sector Turístico no cuentan con el aval del Ministerio de Turismo

Tener un posicionamiento reconocido a nivel nacional por los años te trayectoria

Falta de publicidad y promoción en medios locales y provinciales

Contar con los diseños y contenidos pedagógicos de todos los procesos de formación

El valor de cursos y programas para el sector público

Ser la única entidad pública calificada como certificadora de personas por competencias laborales

El valor hora que se paga a instructores en muchos cursos es muy bajo

ANÁLISIS EXTERNO

OPORTUNIDADES

AMENAZAS

Poca experiencia de la competencia en el levantamiento, diseño, formulación y oferta de capacitación a los tres sectores (público, social y productivo)

Contraloría General del Estado oferta cursos similares y de manera gratuita a los Servidores Públicos

Ampliar la cobertura en territorio

CEFAS del Gobierno Provincial oferta y capacita de manera gratuita con diferentes cursos en todas las parroquias y cantones de la Provincia

Realizar acuerdos con instituciones educativas y GADS

Competencia oferta y ejecuta cursos similares en menos horas

Dotar de infraestructura y tecnología adecuada al CO-SUCÚA para atender demanda de cursos técnicos (automotriz,  soldadura, carpintería, electricidad)

GAD`S y Ministerios ofertan capacitación de acuerdo a sus líneas de acción

Realizar un acuerdo con el MINTUR para que el Secap sea la institución oficial de capacitación en todas las áreas de Turismo

Ministerio de Turismo oferta cursos en su sector de manera Gratuita

Campañas de difusión y promoción en medios locales y provinciales

IAEN oferta cursos para el Sector Público de manera gratuita

Flexibilizar los requisitos para captar y calificar instructores ocasionales

Baja asignación presupuestaria para Capacitación en la Instituciones públicas

Manejar un sistema mailing de promoción y oferta de cursos de acuerdo a nuestra bases de datos de clientes

No existe una cultura madura de formación y capacitación continua en la ciudadanía

Mandatos legales amparan y garantizan la capacitación de funcionarios del sector público y trabajadores y trabajadores del sistema laboral y de la ciudadanía en general

Empresas privadas ofertan cursos y lechas de programación de los cursos son muy flexibles

MATRIZ ESTRATEGIA Y OBJETIVOS

Objetivo Estratégico

Objetivo de Área

Estrategia

Actividades

Responsable

Plazo

Presupuesto

CRECIMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Fortalecer y mejorar la gestión del talento humano

Inducción, formación, capacitación y evaluación del personal de Promoción y ATC

Seminarios y talleres con temas exclusivamente de negociación y ventas

DIRECCIÓN DE PROMOCIÓN

Potencializar los clientes inactivos

Realizar mapeos de ruta de todas las zonas

Fortalecimiento y levantamiento de necesidades reales de capacitación en territorio

Relaciones Laborales Armónicas

Campañas de relaciones interinstitucionales y manejo de inteligencia emocional

DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO

Bienestar integral para los servidores e instructores

Seminarios y talleres de manejo integral de los sistemas internos del Secap

Dirección de TIC`S y Procesos Formativos

Talleres sobre manejo de los procesos internos del Secap

Entrega de material necesario para la ejecución de los diferentes procesos formativos

Clima y cultura organizacional

Socializar e implementar plan de recompensar por logro de objetivos en ventas obtenidas mensuales

DIRECCIÓN DE PROMOCIÓN Y TALENTO HUMANO

IMPACTO A LA SOCIEDAD

Incrementar la productividad de las organizaciones y personas naturales

Relaciones estratégicas con empresas, instituciones y gremios

Firmar acuerdos o cartas de intención de cooperación interinstitucional

Analista del CO-SUCÚA

Implementar programas de capacitación para los sectores de discapacidad

Innovaciones en el sector productivo

Infraestructura y tecnología para atender cursos técnicos

DIRECCIÓN ZONAL

Alianzas estratégicas con instituciones del estado que oferten capacitación

Realizar acuerdos con MINTUR para obtener certificación y aval de capacitación al sector turístico

DIRECCIÓN DE ESTUDIO Y MONITOREO

Acuerdo estratégico con MAGAP para la capacitación del sector agro productivo y agroindustrial de la Provincia

ATENCIÓN Y SATISFACCIÓN DEL CLIENTE

Incrementar la capacitación y formación de los servidores públicos

Generar procesos de capacitación y formación continua a través de la plataforma virtual

Poner a disposición de la oferta del sector público en modalidad virtual

Dirección de TIC`S e Investigación y Desarrollo de Procesos

Levantamiento de necesidades de capacitación virtual continua

Procesos de capacitación con menor carga horaria

Disminuir la cantidad de horas a los cursos del sector público

Procesos Formativos

Otorgar material promocional y didáctico

Diseñar y desarrollar material didáctico para todos los cursos del sector público

Dirección de Promoción y Dirección de Perfeccionamiento y Capacitación

Entregar material didáctico y promocional a todos los procesos formativos

OFERTA Y PROMOCIÓN

Fortalecer los canales de comunicación y promoción del Secap

Campañas de difusión de los servicios de capacitación ofertados

Promocionar la oferta del CO´SUCÚA a través de medios locales

Dirección de Promoción y Comunicación

Otorgar mecanismos de promoción para fortalecer las ventas

Procesos de promoción continua

Proporcionar implementación para participar en ferias ciudadanas y ferias por festividades cantonales y parroquiales

Dirección de Promoción y Comunicación