Instrucción de trabajo

GUIA DE TRABAJO

1. Mencione el concepto de selección como proceso de comparación, de decisión y de elección.

La selección como proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. Sean X la primera variable y Y la segunda se deduce:

- Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para ocupar el cargo.

- Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo.

- Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo.

Lógicamente, esta comparación no se concentra en torno de un punto de las dos variables, sino que admite una franja de aceptación. La comparación es típicamente una función de staff, desarrollada de manera específica por la dependencia de selección de recursos humanos de la Empresa. A través de la comparación, el organismo de selección presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior.

La selección como proceso de decisión

Aquí establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante. El organismo de selección no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación, debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que considere más idóneos para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff.

Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

1.- Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay sólo un candidato para una vacante que debe ser cubierta.

2.- Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá ser aceptado. Se parte del principio de que las vacantes deben cubrirse con personas idóneas.

3.- Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional, en éste hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que éstos se agoten; de ahí la denominación de clasificación.

2. Compare los modelos de colocación, selección y clasificación de candidatos.

R=

 Modelo de Colocación: En este modelo solo existe un candidato para el puesto disponible, no hay ningún riesgo de ser rechazado.

 Modelo de Selección: Ocurre cuando hay varios candidatos para una sola vacante disponible, la elección se basa en los requisitos que exija dicha vacante.

 Modelo de Clasificación: Ocurre cuando hay diferentes puestos vacantes y varios candidatos para ser elegidos.

3. ¿Cómo se obtiene la información sobre el puesto que se pretende ocupar?

R=Toda información sobre el puesto que se desea obtener se puede obtener de cinco maneras:

 Bajo una descripción y análisis del puesto

 Aplicando la técnica de los incidentes críticos

 Bajo la requisición de personal

 Bajo un análisis del puesto en el mercado

 Bajo una hipótesis de mercado

4. Cuáles son las características, ventajas y desventajas de las pruebas objetivas en comparación con las pruebas tradicionales de conocimientos y habilidades?

R= PRUEBAS OBJETIVAS EN COMPARACIÓN

Ventajas:

 Cubren un área mayor de conocimientos

 Evaluación fácil y rápida de los resultados

 Calificación objetiva

 Graduación más rápida

 Comparaciones más sencillas

Desventajas:

 Organización demorada

 Permiten acertar al azar

 Conceden al candidato

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