LA IMPORTANCIA DE LA ADAPTACION DEL CAMBIO EN LAS EMPRESAS

UNIVERSIDAD DEL DISTRITO FEDERAL CAMPUS SANTA MARIA

LA IMPORTANCIA DE LA ADAPTACION DEL CAMBIO EN LAS EMPRESAS.

THE IMPORTANCE OF THE ADAPTATION OF CHANGE IN COMPANIES.

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JOSE LUIS DELGADO PARTIDA

RESUMEN

Uno de los resultados más sólidamente documentados de los estudios del comportamiento individual y organizacional es el hecho de que las organizaciones y sus miembros resisten el cambio.

En cierto sentido, esto es positivo. Proporciona estabilidad y predecibilidad en el comportamiento. Si no hubiera algo de resistencia, el comportamiento organizacional tendría la característica de ser aleatoriamente caótico. La resistencia al cambio también puede ser una fuente de conflicto funcional.

Por ejemplo, la resistencia a un plan de reorganización o a un cambio en una línea de productos puede estimular un debate saludable sobre los méritos de la idea y dar como resultado una mejor decisión. Pero existe una desventaja definitiva en la resistencia al cambio. Obstaculiza la adaptación y el progreso.

Se propone un cambio y los empleados responden rápidamente presentando quejas, retrasando el trabajo, amenazando con ir a la huelga, o cosas semejantes. El mayor desafío lo representa la administración de la resistencia implícita o diferida. Los esfuerzos de la resistencia implícita son más sutiles pérdida de lealtad para la organización, pérdida de motivación para trabajar, mayor número de errores o equivocaciones, mayor ausentismo por “enfermedades”— y, por tanto, más difíciles de reconocer.

PALABRAS CLAVES

Ausentismo, Resistencia al cambio, Estabilidad en el trabajo y Adaptación de la empresa.

ABSTRACT

One of the most solidly documented results of individual and organizational behavior studies is the fact that organizations and their members resist change.

In a sense, this is positive. Provides stability and predictability in behavior. If there were no resistance, organizational behavior would have the characteristic of being randomly chaotic. Resistance to change can also be a source of functional conflict.

For example, resistance to a reorganization plan or a change in a product line can stimulate a healthy debate about the merits of the idea and result in a better decision. But there is a definite disadvantage in resistance to change. Obstacles adaptation and progress.

A change is proposed and employees respond quickly by filing complaints, delaying work, threatening to go on strike, or the like. The greatest challenge is represented by the administration of implicit or deferred resistance. Implicit resistance efforts are more subtle loss of loyalty to the organization, loss of motivation to work, greater number of mistakes or mistakes, greater absenteeism by "diseases" - and, therefore, more difficult to recognize.

KEY WORDS

Absenteeism, Resistance to change, Stability at work and Adaptation of the company.

Resistencia individual

Las fuentes individuales de resistencia al cambio residen en las características humanas básicas como percepciones, personalidades y necesidades. Lo siguiente resume cinco razones por las cuales los individuos pueden resistirse al cambio.

Hábito cada vez que usted sale a comer, ¿va a un restaurante diferente? Probablemente no. Si usted es como la mayoría de las personas, encontrará un par de lugares que le gustan y regresará a ellos con más o menos frecuencia.

Factores económicos. Otra fuente de resistencia individual es la preocupación de que los cambios disminuyan sus propios ingresos. Los cambios en las tareas de los puestos o rutinas establecidas de trabajo también pueden despertar temores económicos, si las personas se preocupan de no poder desempeñar las nuevas tareas o rutinas de acuerdo con sus normas anteriores, especialmente cuando el pago está vinculado muy de cerca con la productividad.

Seguridad. Es posible que la gente con una gran necesidad de seguridad se resista al cambio porque amenaza su sensación de seguridad. Cuando Sears anuncia sus planes de despedir a 50.000 empleados o Ford introduce nuevo equipo robótico, muchos empleados de estas empresas pueden temer que sus puestos corran peligro.

Temor a lo desconocido. Los cambios sustituyen la ambigüedad e incertidumbre por lo conocido. No importa cuánto le puede haber desagradado asistir a la universidad, pero por lo menos sabía lo que se esperaba de usted. Pero cuando uno sale de la universidad y se aventura en el mundo del empleo de tiempo completo, independientemente de lo mucho que se desee salir de la universidad, tiene que cambiar lo conocido por lo desconocido.

Procesamiento selectivo de información. Los individuos modelan su mundo por medio de sus percepciones. Una vez que han creado este mundo, se resisten al cambio. De manera que los individuos son culpables de procesar la información selectivamente a fin de mantener intactas sus percepciones.

Resistencia organizacional

Resisten activamente el cambio. No se tiene que buscar mucho para ver evidencias de este fenómeno. Las dependencias gubernamentales desean continuar haciendo lo que han estado realizando durante años, ya sea que cambie la necesidad de sus servicios o que permanezca igual. Las religiones organizadas están fuertemente arraigadas en su historia.

Los intentos de cambiar la doctrina eclesiástica requieren gran perseverancia y paciencia.

Las instituciones educativas, que existen para abrir las mentes y desafiar la doctrina establecida, en sí mismas son altamente resistentes al cambio.

Inercia estructural. Las organizaciones tienen mecanismos incorporados para alcanzar la estabilidad. Por ejemplo, el proceso de selección escoge sistemáticamente a determinadas personas para que entren y a determinadas personas para que salgan. Las técnicas de capacitación y socialización refuerzan los requisitos y habilidades para papeles específicos. La formalización proporciona descripciones de puestos, reglas y procedimientos que deben seguir los empleados.

Enfoque limitado del cambio. Las organizaciones están constituidas por varios subsistemas interdependientes. No se puede cambiar uno sin afectar a los demás. Por ejemplo, si la administración cambia los procesos tecnológicos sin modificar simultáneamente la estructura de la organización para que concuerde, es posible que no se acepte el cambio tecnológico. De manera que los cambios limitados en los subsistemas tienden a ser anulados en el sistema mayor.

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