LA IMPUGNACIÓN DE DESPIDO EN LA LEGISLACION PERUANA

LA MPUGNACIÓN DE DESPIDO EN LA LEGISLACION PERUANA

INTRODUCCION

El tema del despido implica una de los conceptos más álgidos en la legislación laboral en la medida que se trata de una salida que ambas partes de la relación laboral – empleador y trabajador – observan con reticencia por las implicancias de la misma. El despido, al significar la extinción del vínculo laboral, genera igualmente consecuencias jurídicas y organizacionales cuyos efectos es importante analizar.

Impugnar el despido involucra que el trabajador discrepe con la decisión del empleador de extinguir el vínculo laboral unilateralmente, facultando que éste alegue, ante la autoridad, la arbitrariedad o nulidad del despido. El trabajador no podrá ejercer opción alguna si el despido resultara justificado, a excepción del derecho constitucional de acción, mas objetivamente un despido conforme a ley no genera consecuencia jurídica alguna.

EL FONDO Y LA FORMA

Nuestro ordenamiento laboral exige que el despido cumpla dos requisitos fundamentales: el fondo y la forma debidas .En relación al fondo, debe existir una razón valedera que haga viable el despido. Por ejemplo, habrá circunstancia de fondo si el trabajador acusa inasistencias injustificadas por más de 3 días consecutivos a su puesto de trabajo. Respecto a la forma, la ley precisa que el procedimiento de despido a aplicar debe observar los términos que la ley exige. Recurriendo al ejemplo anterior, la empresa deberá cumplir con imputar al trabajador la falta grave de inasistencias injustificadas concediéndole un término no menor a 6 días, facultándole así a ejercer su derecho de defensa. En la misma lógica, una vez cumplido el término, entonces podrá formalizar el despido. ¿Qué sucede si se obvia uno de estos requisitos? Si se omite requisitos de fondo, el despido devendrá en injustificado. Si el empleador no observa los términos cronológicos de imputación, el despido podrá ser calificado de improcedente. Por tanto, debe la empresa asumir una actitud de análisis a fin de que, en la eventualidad de una impugnación del despido, no declare la autoridad competente- el juez de trabajo- infundado o improcedente el despido.

Para la calificación del despido indirecto, el cual ya desde este enfoque es reconocido en la ley peruana como acto equiparable al despido, existen dos sistemas de identificación y categorización: uno primero de naturaleza genérica cuya tendencia de apertura permite subsumir en él las distintas categorías de despido. Un buen ejemplo de esta afirmación lo da la Ley del Contrato de Trabajo de Argentina cuando prescribe en su art. 242: “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que por su gravedad, no consienta la prosecución

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