LA INDUSTRIA SIDERURGICA

IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DE TRABAJO PARA LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO EN LA VALUACIÓN DEL MISMO

Es definido como el procedimiento mediante el cual se determinaron los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencias) que deben ser contratadas para ocuparlas.

SITUACIONES DONDE SE NECESITA O RECOMIENDA EL ANALISIS DE PUESTO:

Situaciones que llevan a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto:

* Cuando se funda la organización

* Cuando se crea nuevos puestos

* Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías.

* Procedimientos

* Cuando se va actualizar el sistema de comprensión y de salarios de una empresa.

O BIEN SI SE PRESENTAN LOS SIGUIENTES SINTOMAS

* Los empleados se quejan que no saben que tareas específicas se les requiere cumplir, con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.

* La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.

* La contratación y selección son ineficaces, se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias

* La misma obra no está adecuadamente capacitada.

* La productividad general de organización no resulta aceptable para la administración.

* La corriente de trabajo no es uniforme, padece de retrasos y es incompleta.

* DATOS QUE SE REUNEN EN EL ANALISIS DE PUESTO

* La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtienen en el proceso de análisis de puesto como los siguientes.

* actividades de trabajo

* Actividades y procesos del trabajo

* Registros de las actividades

* Procedimientos utilizados

* Responsabilidad de personal

* Actividades orientadas del trabajador.

BENEFICIOS

* Beneficios para los gerentes de departamentos.

* Beneficios para los empleados

BENEFICIOS PARA LOS GERENTES DE DEPARTAMENTOS

* Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad.

* Permite realizar una mejor selección de personal

Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos

BENEFICIOS PARA LOS EMPLEADOS

* Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.

Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo.

PROCESO DE OBTENCION DE INFORMACION PARA EL ANALISIS DE PUESTOS

Está compuesta por seis pasos que son:

1.-Apoyo visible de la administración superior.

2.-identificar los puestos que es necesario analizar.

3.-Escoger el método que se utilizara

4.-Reunir y organizar la información obtenida

5.-revisar la información con los participantes

6.-desarrollar una descripción y especificación de puesto.

* Para asegurar el éxito de un programa de descripción de puestos, es necesario que resulte visible el apoyo de la administración superior. Los altos ejecutivos deben comunicar sus deseos acerca del programa, a si como lo que esperaban de los gerentes subalternos y superiores.

* Para ello, se debe utilizar un organigrama o, de existir también sería útil el análisis de puesto anterior.

El organigrama es una grafica que muestra el esqueleto de la estructura organizacional y donde se presenta el titulo de la posición y atreves de líneas con lectores quien reporta a quien, y quien está a cargo de qué departamento.

Se puede utilizar cualquiera de los métodos que se describen a continuación

* La entrevista

* La observación de puesto

* Cuestionario de puesto

* Bitácora de empleado

* Combinación

Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto.

Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización, los requisitos ´para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución.

EL ESTUDIO DEL TRABAJO EN LOS PLANES INCENTIVOS

Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.

1. TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS

Los tres tipos principales de programas motivacionales son:

Programas de pagos de incentivos

Enriquecimiento del puesto

Administración de objetivos

Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual, tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades.

Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior. Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado.

La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.

Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.

2. ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo. La motivación intrínseca es un término utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización, competencia y actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad

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