LA PROBLEMÁTICA DE LOS INCUMPLIMIENTOS DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR CONSIDERADOS COMO DESPIDO INDIRECTO

LA PROBLEMÁTICA DE LOS INCUMPLIMIENTOS DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR CONSIDERADOS COMO DESPIDO INDIRECTO

Javier Dolorier Torres (*)

SUMARIO: I. Introducción. II. Despido Indirecto como Actos de Hostilidad II. 1 Naturaleza del Despido Indirecto. II.2 Algunos problemas en general. III Regulación de los Actos de Hostilidad en nuestro Ordenamiento. IV Los Actos de Hostilidad. V. Conclusiones

I. INTRODUCCIÓN

De la relación laboral originada por el contrato de trabajo se derivan obligaciones y prestaciones para ambas partes, de allí su carácter sinalagmático. Si bien es común afirmar que nuestro ordenamiento se preocupe más en regular de manera específica las obligaciones de los trabajadores con la finalidad de demarcar las causales de despido justificado, creemos que, tanto en materia legal como en materia probatoria no se ha regulado de una manera adecuada las consecuencias de los incumplimiento de las obligaciones por parte de el empleador, los cuales están calificados en nuestro ordenamiento jurídico “despido indirecto”.

En principio, no somos de la opinión que el despido provocado por el incumplimiento de las obligaciones del empleador deba motivar de forma directa la terminación de la relación laboral. Ello debido principalmente a que casi siempre es el trabajador el interesado en que se mantenga el vínculo laboral, peor aún cuando en la actualidad es tan difícil obtener un puesto de trabajo seguro, y éste es el facultado a denunciar al empleador ante su falta para extinguir la relación laboral o para lograr el cese del acto hostilizatorio y la imposición de alguna sanción administrativa por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Ello, tal y como se demostrará en el presente artículo, reduce su eficacia. El inadecuado manejo en nuestra legislación de la figura, como analizaremos más adelante, no sólo genera el silencio de los trabajadores afectados por las causales de hostilidad con la finalidad de mantener su vínculo laboral con el empleador, sino también podría provocar alguna represalia en perjuicio del trabajador, situaciones que obviamente se debe evitar.

Ante ello, la finalidad del presente artículo no sólo es analizar lo que en la doctrina nacional se considera como despido indirecto sino también exponer los problemas que genera la regulación laboral para este tipo de despido y para cada una de sus causas tipificadas como actos de hostilidad equivalentes al despido arbitrario.

II. DESPIDO INDIRECTO COMO ACTOS DE HOSTILIDAD

El artículo 30º del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL), aprobada mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR, considera como actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario las siguientes causales, las mismas que al presentarse se configuran el formas de despido indirecto en perjuicio del trabajador:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo por razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

c) El traslado del trabajador a un lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente sus servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.

d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyen actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.

h) La negativa de otorgar la licencia laboral por adopción de un niño menos de doce (12) años de edad.

Antes de examinar cada uno de estos supuestos, analizares la naturaleza jurídica de lo que llamamos “despido” y por qué su calificación como “indirecto”.

II.1 NATURALEZA DEL DESPIDO INDIRECTO

El despido, de acuerdo a su versión restringida, es considerado como “la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador o empresario” . Ante este concepto las causales señaladas como actos de hostilidad equiparables a un despido arbitrario no pueden calificar como despidos (propiamente dichos o directos) debido a que quien extingue el vínculo laboral, aunque sea por el motivo de una conducta del empleador, es el trabajador debido al incumplimiento del contrato de trabajo por parte de aquel, a las modificaciones realizadas de manera unilateral por el empleador en las disposiciones pactadas en el mismo contrato de trabajo o por afectar intereses o derechos protegidos legalmente.

Es la motivación de la conducta del empleador para la finalización de la relación laboral por parte del trabajador es lo que ha originado que este tipo de despido sea considerado como “indirecto” y que genera los mismos efectos de un despido arbitrario.

II.2 VISIÓN GENERAL DE LA PROBLEMÁTICA LEGAL

La consecuencia resolutiva del contrato de trabajo, así como la posición de parte débil de la relación laboral, a condicionado el limitado accionar del trabajador ante el incumplimiento de las obligaciones contractuales derivadas del contrato de trabajo y de los deberes laborales, debido a que el trabajador valora más conservar el empleo a resolver el contrato e iniciar una acción judicial exigiendo el pago de una indemnización

Sin embargo, nuestra legislación plantea que no todo incumplimiento o variación de las condiciones contractuales inicialmente planteadas en el contrato de trabajo significan un acto de hostilidad equivalente a un despido para el trabajador, pues la variación de las condiciones contractuales inicialmente pactadas puede enmarcarse en lo que la doctrina laboral reconoce como manifestación del poder de dirección o ius variandi.

En efecto, como señala CALDERA: “… cualquier modificación de las condiciones de trabajo por voluntad unilateral del patrono, importaría el derecho del trabajador a no aceptarla y, en consecuencia, a retirarse justificadamente del trabajo, pero, semejante rigidez implicaría graves perjuicios para la marcha de la empresa…” Es por ello que la figura del ius variando se ha como “…(la) facultad (del empleador) de modalizar la ejecución del contrato cuando es de duración larga o indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales

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