LIC. ADMINISTRACIOIN INDUSTRIAL

MODULO VII DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1.- OPINION SOBRE EL CROWSOURCING.

EN EL CASO DE LA EMPRESA DONDE LABORO, CREO QUE POR EL ESQUEMA DIRECTIVO DIFILMENTE RECURRIRIAMOS A ESTA MODALIDAD DE CAPATACION DE TALENTO.

SIN EMBARGO, DE MANERA PERSONAL CREO QUE ES UNA MODALIDAD MUY MODERNA DE BUSCAR AL PROFESIONISTA QUE PUDIERA DAR UN SERVICIO EVENTUAL A UNA ORGANIZACIÓN, CREO QUE VA MUY DE LA MANO CON LA REFORMA LABORAL DEL TRABAJO POR HORAS.

ACTUAMENTE AL ADMINISTRACION DE LA EMPRESA ESTA DISEÑADA DE LA SIGUIENTE FORMA :

PLESA ANAHUAC Y CIAS, S.A. DE C.V. NOMBRE COMERCIAL, SIN TRABAJADORES

SOCIEDAD CONTABLE Y ADMON, S.A. DE C.V. SERVICIO DE ADMINISTRACION, CONTABLE

PESONAL DE CONFIANZA

ESPECIALISTA EN ADMON TEC, S.A. DE C.V. SERVICIO TECNICO Y OPERATIVO

PERSONAL SINDICALIZADO

2.- UN CAMBIO QUE SUGIERO EN MI ORGANIZACIÓN ES:

DURANTE EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL, ACTUALMENTE CONTAMOS CON UN CUELLO DE BOTELLA, EXPLICO:

AREA COMERCIAL

PUESTOS A CONTRATAR: ADMINISTACION DE VENTAS, VENDEDORA TELEFONICO, EJECUTIVO DE VENTAS, GERENCIA DE VENTAS.

PROCESO DE ENTREVISTA:

RECURSOS HUMANOS GERENCIA DE VENTAS DIRECCION COMERCIAL GERENCIA GENERAL

EL CUELLO DE BOTELLA EXISTE ACTUALMENTE CUANDO PASAN A LA ENTREVISTA CON LA GERENCIA GENERAL, YA QUE EN LA MAYORIA DE LOS CASOS SUS ARGUMENTOS DE NO CONTRATAR A ALGUIEN SON DE CARÁCTER SUBJETIVO (PRESENCIA DEL CANDIDATO, ASPECTOS FAMILIARES, SE CREE QUE POR VENIR DE UNA EMPRESA RIMBOMBANTE EL CANDIDATO NO PODRA APORTAR ALGUNA ESTRATEGIA DE VENTAS, TENER VARIAS EMPRESAS CON PERIODOS MUY CORTOS 2 Y 3 AÑOS PROMEDIO, SIENDO QUE EL MOTIVO DE SEPARACION HAYA SIDO QUE LA EMPRESA HAYA CERRADO). EL PERFIL DEL PUESTO COMO TAL NO ES CONSIDERADO POR PARTE DEL GERENTE GENERAL.

PROPUESTA

QUE EL PROCESO DE ENTREVISTA EN EL CASO DE LOS PUESTOS DE ADMINISTRACION DE VENTAS, VENDEDOR TELEFONICO Y EJECUTIVO DE VENTAS TENGA COMO FILTRO FINAL LA DIRECCION COMERCIAL. CREO QUE EL TRIUNFO O FRACASO DEL NUEVO COLABORADOR SELECCIONADO DEPENDERA TODAS LAS AREAS INVOLUCRADAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN (RH-GCIA.VENTAS-DIRECCIOCOMERCIAL). SE QUE EXISTE UN PORCENTAJE DE EQUIVOCACION AL CONTRATAR A ALGUIEN, PERO EL PROCESO LO REALIZAMOS DE TAL FORMA QUE DIFICILMENTE NOS INCLINARIAMOS A QUE SUCEDIERA ALGO ASI.

AREA DE PLANTA

PUESTOS A CONTRATAR:

OPERADORES DE MAQUINARIA, MONTACARGAS, TORNEROS, SOLDADORES, SUPERVISORES, JEFES Y GERENTE DE PLANTA.

PROCESO DE ENTREVISTA:

RECURSOS HUMANOS GERENCIA DE PLANTA  GERENCIA GENERAL

EL CUELLO DE BOTELLA EXISTE ACTUALMENTE CUANDO PASAN A LA ENTREVISTA CON LA GERENCIA GENERAL, YA QUE EN LA MAYORIA DE LOS CASOS SUS ARGUMENTOS DE NO CONTRATAR A ALGUIEN SON DE CARÁCTER SUBJETIVO (PRESENCIA DEL CANDIDATO, ASPECTOS FAMILIARES, SE CREE QUE POR VENIR DE UNA EMPRESA

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