La Disonancia Surge Por Defecto

¿CUÁL CONSIDERAS PODRÍA SER EL ORIGEN DE LA SITUACIÓN QUE HA DESENCADENADO EL DESCENSO DE KARL?

Considero que el origen del descenso de Karl fue que al cambiar de puesto se vio alejado del trabajo que le encantaba

también afectaron los distintos niveles de compromiso, las diferencias culturales y las diferencias en las políticas y

procedimientos que existían entre las delegaciones (a las cuales estaba acostumbrado) y la sede central, además del

deterioro de su vida familiar.

Los factores mencionados anteriormente , la carga emocional (enfado, hostilidad, celos, orgullo y una profunda

sensación de resentimiento por haber sido tratado injustamente) y carga de trabajo, junto con la falta de

retroalimentación de su jefe inmediato, la retroalimentación está directamente relacionada con la posibilidad de

satisfacer las necesidades de autorealización (Wexley y Yuki ,1990, Modulo 4:clima organizacional), contribuyeron a

su insatisfacción laboral, esto ocasiono el deterioro en la calidad del entorno laboral, la disminución del desempeño de

Karl y de sus compañeros (los incómodo y desmotivó).

Creo que el título del caso “la disonancia surge por defecto” nos quiere decir que el conflicto de Karl surge por fallar

en algo, Karl no se supo adaptar a su nueva situación y entorno, quizás las acciones necesarias para desempeñar el

puesto no eran compatibles con sus creencias, es posible que ciertos comportamientos, poco éticos, de sus

compañeros fueron ignorados por la empresa para evitar problemas y las decisiones tomadas para enfrentar la crisis

alienaban a la gente, posiblemente Karl sabia esto pero creía que era lo que tenía que hacer para mantener su trabajo o

era lo que esperaban de él, por lo que generaban disonancia .

Para reducir la disonancia, Karl empezó a comportarse de manera diferente, justificando sus acciones y decisiones

(nunca tenía algo bueno que decir con respecto a nadie, solo de él, su ritmo de vida se volvió excesivo, su forma de

decir las cosas), se centró a sobrevivir a su decepción por el nuevo trabajo.

TOMANDO EN CUENTA ESTA SITUACIÓN, SI FUESES EL DIRECTOR RESPONSABLE DE KARL ¿LO DESPEDIRÍAS O

GESTIONARÍAS SU COMPORTAMIENTO?

Yo gestionaría su comportamiento, considero que al ser la responsable de Karl, soy en parte responsable de su

descenso. Pienso que ignore las señales de alarma por evitar escuchar lo que tenía que decir Karl, quizás tenía algo de

razón pero no lo estaba canalizando correctamente.

Además el desempeño de Karl en su puesto anterior fue excelente, sabía cómo conseguir y mantener a los clientes,

brindaba apoyo a socios nuevos, era optimista, creativo, motivador, sereno y emocionalmente abierto. En resumidas

cuentas Karl era un líder excepcional y un recurso valioso para la empresa, solo está pasando por un malísimo

momento, considero que todavía tiene mucho que aportar en la empresa. El despido inmediato empeoraría el clima

laboral, mandaría el mensaje equivocado a todos, “cuando ya no son lo suficientemente buenos, nos deshacemos de

ustedes sin importar todo lo que le dieron a la empresa”

Con el argumento anterior, me sentaría a hablar con él, le reiteraría lo buen líder que fue en su puesto anterior, cómo

su desempeño se hizo notar en la empresa, que esa fue la razón por la que consideramos que era un excelente

candidato para el nuevo puesto.

Le explicaría como fallamos, la empresa y yo, al no darle retroalimentación de su trabajo e ignorar sus señales, le

preguntaría: ¿que provoco su profundo resentimiento? ¿Cuándo sintió que fue tratado injustamente? ¿Que provoco su

cambio? ¿Qué circunstancias ocasionaron que no se adaptara al nuevo entorno? ¿Qué cosas podríamos cambiar y

mejorar para que volvamos a tener a Karl el líder optimista y creativo?

Si me lo permitiera, hablaría con él acerca de su ritmo de vida excesivo, como sus constantes bromas y salidas

nocturnas, en las cuales bebe demasiado y se involucra en conversaciones inapropiadas, afectan su vida personal y

laboral.

Y por último le preguntaría si está dispuesto a cambiar, si su respuesta es positiva trabajaríamos en un plan de

readaptación junto con recursos humanos, pero si Karl cree que no debe de cambiar

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