La Evaluación De Recursos Humanos Por Competencias

Evaluación de Recursos Humanos por competencias

El problema del criterio

El primer problema que surge al intentar diseñar e implementar un programa de evaluación del rendimiento es definir criterios validos y fiables para las medidas que se van a llevar a cabo.

• ¿Qué es lo que se va a medir?

• ¿Cómo se va a medir?

La medida que se elija para que se elija, para poder ser considerada un criterio valido de rendimiento, deberá cumplir con una serie de condiciones:

• Que sea relevante.

• Que sea fiable.

• Que sea práctico.

• Que pueda ser sometido a revisiones periódicas.

• Que esté definido de forma clara, simple e inequívoca.

• Que sea aceptable.

• Que discrimine.

Los criterios elegidos serán diferentes en importancia de unas organizaciones a otras, en función de los planes estratégicos de las mismas, pero siempre deberán ser elegidos dentro de las áreas claves de resultados de la empresa, que por lo general suelen ser las siguientes:

• Costes

• Rentabilidad

• Productividad

• Recursos humanos

• Innovación en productos y/o servicios

• Ventas

• Quejas de los clientes

• Calidad

• Posición en el mercado

Proceso de evaluación del rendimiento por competencias

Método sistemático y periódico de manera objetiva del nivel de eficacia y eficiencia de un empleado o equipo en su trabajo.

El proceso de evaluación, planteado de forma general sería el siguiente:

1. Definición de objetivos: es preciso definir de forma clara y operativa las aplicaciones que se vayan a dar a los resultados de las evaluaciones.

2. Preparar el programa: antes de poner en marcha el sistema de evaluación del rendimiento es preciso llevar a cabo una serie de actividades importantes para el posterior éxito del programa.

2.1. informar a toda la organización: la información debe ser conocida por todos ya que en algún momento tendrán que actuar como evaluadores y/o evaluados.

2.2. Elaborar/ actualizar las descripciones y los perfiles de exigencias de los puestos: la importancia de este es que la evaluación del rendimiento parte de la definición de objetivos para el empleado.

2.3. Definir los criterios de evaluación: se partirá de los objetivos estratégicos de la empresa de las áreas claves de resultados y del contenido de cada puesto.

2.4. Elaboración de instrumentos de evaluación: las dos técnicas más utilizadas son la entrevista evaluación y la evaluación 360°: estos serán explicados a detalle mas adelante.

2.5. Preparar el manual de evaluación. Este documento servirá de base y guía para llevar a cabo las evaluaciones y deberá ser conocidos por los evaluadores y los evaluados.

2.5.1. manual general: es la parte del manual común para todas las personas de la organización sin importar el puesto que ocupen en la misma.

2.5.1.1. Este debe llevar las razones que justifican la implantaron del sistema, en que consiste la evaluación, las fases o etapas así como los Instrumentos y documentos a utilizar.

2.5.2. manuales específicos: habitualmente se elaboran dos:

3. manual del evaluador: dirigido a todos los empleados de la empresa.

3.1.1. En este deberán quedar recogidos todos aquellos aspectos que, posteriormente, le permitirán llevar a cabo con éxito todas las actividades que implica este rol.

4. Manual del evaluado: dirigido a todos los empleados de la empresa, por que en algún momento les tocara ser evaluados. En este caso, al explicar el rol de evaluado, la estructura y el contenido del manual deberá referirse a como preparar y realizar la entrevista inicial, las revisiones de progresos y la entrevista de evaluación.

5. formar evaluadores y evaluados: para que el programa funcione adecuadamente es importante que los evaluadores y evaluados estén informados y convencidos de la importancia y utilidades de la evaluación del rendimiento, el método y los instrumentos a utilizar, los posibles errores que se pueden cometer, la entrevista de evaluación y la autoevaluacion.

6. implantación del sistema: es el momento de poner en marcha el programa.

6.1. estudio piloto: llevar a acabo un estudio previo en una sola área de la empresa antes de la implantación en toda la organización.

6.2. Revisiones: en base a los resultados del estudio piloto, se introducen las modificaciones necesarias en el sistema.

6.3. Implantación definitiva: es el momento de llevar a cabo la evaluación de la forma que se ha diseñado, en toda la organización

7. seguimiento y actualización del sistema: para analizar su validez habrá que comparar los resultados de las evaluaciones con los criterios objetivos externos referidos a las áreas claves de resultados de la organización. Para conocer la fiabilidad del sistema, es preciso analizar la consistencia interna de los Instrumentos utilizados y la fiabilidad de las evaluaciones emitida por los distintos evaluadores. Para estudiar la utilidad del sistema, se analizaran las mejoras en eficacia, eficiencia seguridad y/o clima laboral que se han producido en la organización como consecuencia de la implantación del programa.

8. aplicación de los resultados: es la fase en la que los resultados de las evaluaciones del rendimiento se aplican a la elaboración de planes salariales, a la detección de necesidades de formación, a la elaboración de planes de carrera etc.

El ciclo anual de la evaluación del rendimiento

Este ciclo es formado por 3 fases:

1. Entrevista inicial, que como su nombre lo dice es la primera entrevista que tenemos con el empleado en la cual podemos medir y evaluar su facultades para integrarlo a la organización, o bien, se realiza cuándo las actividades que realiza cambian, es decir hay una rotación de personal internamente

2. Revisiones de progreso, es el procedimiento que realizamos para determinar que los planes y metas planteadas se están cumpliendo, en ésta misma definimos que nos ayuda y que no tener un buen desempeño, y la duración será tan recurrente como considere adecuada el evaluador.

3. Evaluación anual, este tipo de evaluación es de forma muy rápida sí se ha estado llevando una evaluación continua, en la cual incluiremos que medios nos ayudaron para desempeñarnos de forma positiva y que factores fueron un conflicto, para que de esta forma puedan plantear los objetivos para el año siguiente teniendo en cuenta las necesidades del evaluado y así poder cubrirlas.

La entrevista

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