La Evaluación Y La Premiación Del Desempeño

UN PROGRAMA COMPLETO

Se requieren muchos tipos de salarios en un sistema completo de remuneración. La evaluación del desempeño y los incentivos califican a los empleados por su desempeño y premian sus contribuciones

El dinero como medio de premiar a los empleados

El dinero es importante para los empleados

Ciertamente, el dinero es valioso por los bienes y servicios que permite adquirir. Este es su valor económico, es decir, es un medio de intercambio para la asignación de recursos económicos, sin embargo, el dinero es también un medio social de intercambio.

Aplicación de los modelos motivacionales

Impulsos: los empleados orientados hacia el logro mantienen un marcador simbólico en su mente, con el que vigilan su salario total y lo comparan con el de otros.

Necesidades: se considera más por su capacidad de satisfacer las necesidades de orden inferior, también puede ser por las necesidades de autoestima del médico.

Expectativa: la teoría de las expectativas expresa que VALENCIA X EXPECTATIVA X INTRUMENTABILIDAD = MOTIVACIÒN

Modificación de la conducta

Situación 1 y 4: Los empleados pueden ver que hay una conexión directa entre el desempeño y el premio.

Situación 2 y 3: En que las recompensas a los de alto desempeño se tienen o se dan a los de bajo desempeño.

Equidad: Los empleados consideran todos los costos que les exige un mayor desempeño, como esfuerzo, tiempo, adquisición de conocimientos y solución de problemas. Luego comparan estos costos con todas las posibles recompensas.

Consideraciones Adicionales en el uso del dinero

Recompensas extrínsecas e intrínsecas:

Recompensa extrínseca: Aparece cuando lo que atrae al individuo mismo de uno no es la acción que se realiza en sí, sino lo que se recibe a cambio de la actividad realizada.

Recompensa intrínseca: se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla sin que nadie de manera obvia le de algún incentivo externo

Cumplimiento con la ley: La norma más significativa es la ley de igualdad de salarios de 1963 que se aplica a las empresas que realizan operaciones comerciales interestatales y a la mayor parte de los empleados de los gobiernos federal, estatal y local en Estados Unidos.

Otro programa, llamado valor comparable, también pretende garantizar el salario igual por un trabajo igual. Este enfoque demanda que los sistemas de compensaciones se diseñen de tal manera que las personas que ocupan puestos comparables reciban iguales niveles de salario.

En México: Ley Federal de Trabajo

Artículo 3º: No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.

Artículo 123: La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto de los salarios, La segunda se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año.

Otros factores

La motivación

Incentivos que ligan la retribución

con el desempeño

Ventajas de incentivos ligados

con el desempeño

Dificultades de incentivos ligados

con el desempeño

Incentivos salariales

Dificultades de los incentivos salariales

Participación de utilidades

Dificultades de la participación de utilidades

Participación de ganancias

Salario basado en habilidades

Premia a los individuos porque saben cómo hacer el trabajo.

Reciben incrementos por desarrollar habilidades en su puesto principal o por aprender otros puestos en su unidad de trabajo.

Comportamiento organizacional y evaluación del desempeño

La administración por objetivos (APO) es un proceso cíclico que frecuentemente consta de cuatro pasos como forma de alcanzar el desempeño deseado:

1.- establecimiento de objetivos: determinación conjunta entre el jefe y el empleado de niveles adecuados de desempeño futuro para el empleado.

2.- planeación de la acción: planeación participativa o incluso independiente por parte del empleado respecto de cómo alcanzar tales objetivos.

3.- revisiones periódicas: evaluación conjunta del avance de los objetivos por el jefe y el empleado, que realiza de manera informal y algunas veces espontanea.

4.- evaluación anual: evaluación más formal del éxito en el logro de los objetivos anuales del empleado, junto con una renovación del ciclo de planeación

La evaluación del desempeño juega un papel clave en los sistemas de recompensa.

Filosofía de evaluación

Orientación al desempeño: no es suficiente que los empleados aporten sus esfuerzos.

Enfoque en metas u objetivos: como muestra la exposición de APO, los empleados deben tener una idea clara de lo que se supone que deben hacer y de las prioridades en sus tareas.

Establecimiento de metas mutuas entre el supervisor y el empleado: esta es la creencia de que las personas trabajaran más por metas u objetivos en cuyo establecimiento han participado.

Aclaración de expectativas conductuales: este requisito se concreta frecuentemente mediante una escala de calificación anclada en la conducta.

Extensos sistemas de retroalimentación: los empleados pueden sintonizar mejor su desempeño si saben

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