La Relacion Entre Las Jerarquias Y Las Competencias Laborales

LA RELACION ENTRE LAS JERARQUIAS Y LAS COMPETENCIAS LABORALES

ANTECEDENTES

El escenario mundial en los inicios del siglo XXI posee, entres sus rasgos fundamentales; la globalización de la economía mundial, el desarrollo impetuoso de las tecnologías es especial las de la información y las comunicaciones, y derivado de estas, la rapidez con la que las multinacionales difunden por todo el mundo cambios tecnológicos y nuevos conceptos en productos y servicios, el predominio del conocimiento como base del éxito de las organizaciones; así como marcada tendencia a potenciar la gestión como alternativa para garantizar el avance de éstas hacia la excelencia.

El nivel de las transformaciones es tal, que los sistemas de gestión de avanzada se inclinan por potenciar las normas, los valores, los resultados. La participación, loa sinergia, el tol de facilitador, las competencias, la organización en procesos, las retroalimentación y autogestión del desempeño entre otros rasgos, lo que implica, un amplio y profundo proceso de formación que prepare a los recursos humanos para desempeñarse en las nuevas condiciones, con los conocimientos, habilidades y actitudes que demandan las organizaciones de nuevo tipo.

La incompetencia individual es raras veces intencional. De la misma manera en que los buenos hábitos laborales se difunden en una empresa, la incompetencia se contagia. Es contagiosa porque si la empresa la propicia en un empleado, la propicia igualmente a todos. Además, una fuerte presión hacia la conformidad interna es una parte integral de la vida organizacional. La tendencia será hacia la incompetencia si los directivos son incompetentes, o hacia la competencia si la cultura organizacional la fomenta.

Los miembros de una organización expresan su solidaridad para con sus colegas por una tendencia de cumplir con el trabajo de una forma parecida y con la misma ética que sus colegas. Tienden a ver como importantes los mismos valores y a tolerar las mismas deficiencias e ineficiencias que los demás, aun cuando éstas son pruebas irrefutables de la incompetencia. Los líderes de las empresas tienen que mantenerse enterados de estas corrientes colectivas para poder guiarlas u ajustarlas a las necesidades de la tarea principal.

Uno de los deberes de los líderes es de canalizar el conformismo a lo que es competente y productivo. Los más altos funcionarios hasta los más subordinados, se involucran es ese proceso de canalización. Son los altos dirigentes y gerentes que tienen el papel central en la determinación de cuáles son los comportamientos y valores que se convertirán en la cultura organizacional.

Si la incompetencia no es individual, tampoco es un concepto objetivo. Se aprecia la incompetencia parcialmente según los requisitos del trabajo, principalmente según las exigencias de los dirigentes de la organización. Las expectativas, las costumbres y los hábitos admitidos por todos estos elementos contribuyen a la definición de la incompetencia que será reconocida en un determinado contexto laboral.

OBJETIVO

Es fácil que de vez en cuando un empleado sea visto como incompetente si la empresa no ha definido, de forma operativa, las múltiples fronteras pertinentes al trabajo. Y por lo regular esta definición alcanza a empleados que obtienen un asenso creyendo por el simple hecho de que son buenos en un puesto operativo, serán buenos como directivos. Los empleados y los empleadores tienen que estar orientados con referencia a las fronteras de los papeles que han de tomar. ¿Cuál es su función?, ¿Cuáles son sus responsabilidades?, ¿cuál es su verdadero cargo?, ¿Qué grado de estabilidad hay en cuanto a la actual definición de su papel y su cargo?, ¿A quién debe uno recurrir en caso de duda?, ¿De qué y de quién depende su evaluación de competente o incompetente?, ¿Cuál es el nivel de autoridad que se ejerce en cuanto a los subordinados? La cantidad de estas preguntas, a veces problemáticas y laboriosas, señala la complejidad de la relación entre empleados y empleadores. Sin embargo, proveer respuestas claras a estas preguntas es un paso indispensable hacia el aumento de la competencia en las empresas. En fin, aparentemente la incompetencia se hace evidente cuando no se hace bien lo que debe de hacer, pero sin entender bien lo que se debe hacer, no es factible hacerlo de manera competente, este trabajo prentede demostrar: “¿Por qué aun con preparación en el personal las cosas los resultados en las diferentes aéreas no son las esperadas o simplemente salen mal?

HIPOTESIS

• GRAN PARTE DE LOS PUESTOS IMPORTANTES SON OCUPADOS POR PERSONAL INCOMPETENTE PARA DESEMPEÑAR LOS DEBERES Y RESPONSABILIDADES DE SUS RESPECTIVAS OCUPACIONES, AUNQUE TIENEN LOS CONOCIMIENTOS Y GRADOS PARA DESEMPEÑAR DICHO PUESTO O INCLUSO CUANDO HAN SIDO PROMOVIDOS POR SUS PROPIOS MERITOS.

CONCEPTOS TEORICOS

CAUSAS ESPECÍFICAS DE LA INCOMPETENCIA

Partiendo de lo más sencillo la primera pregunta que plantearía es ¿qué es la incompetencia? Según MacCleelland, (1973) las competencias aparecen vinculadas a una forma de evaluar aquello que “realmente causa un rendimiento superior en el trabajo” y no “a la evaluación de factores que describen confiablemente todas las características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo”

Mientras que para Bunk G.P. (1994) posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, y está capacitado para colaborar en su entorno profesional, así como en la organización del trabajo.

Es necesario considerar, además, los tipos de competencia identificadas. Las competencias pueden clasificarse en genéricas y específicas, Las primeras referidas a un conjunto o grupo de actividades y las segundas destinadas a funciones o tareas específicas. Otra clasificación es la que realiza Cardona y Chinchilla (1999), quienes refieren dos tipos de competencias: las técnicas o de puesto y las directivas o genéricas. Las primeras se refieren a aquellos atributos o rasgos distintivos que requiere un trabajador en un puesto determinado. Estas incluyen conocimientos, habilidades o actitudes específicas, necesarias para desempeñar una tarea concreta. Las segundas son aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva. Las competencias

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