La Terminación Laboral es el acto mediante el cual se extinguen de manera natural las relaciones de trabajo

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TERMINACIÓN LABORAL

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN        

CONTENIDO        

Definición Terminación Laboral        

Artículo 210        

Artículo 211        

Artículo 212        

Artículo 213        

Artículo 214        

Artículo 215        

Artículo 216        

Artículo 217        

Artículo 222        

Artículo 223        

Artículo 224        

Artículo 225        

Artículo 226        

Artículo 227        

CONCLUSIÓN        

ANEXOS        

ANEXOS I        

ANEXOS II        

ANEXOS III        

BIBLIOGRAFÍA        

INTRODUCCIÓN

A través de los años ha existido el trabajo, lo cual es parte de nuestra vida cotidiana, podemos mencionar que existe desde  antes de Cristo. Éste se desarrolló en la época de la modernidad, cuando el trabajo se aplicaba con la esclavitud, esto cambió, con las revoluciones en Francia a fines del siglo XVIII,  trajo importantes cambios para los trabajadores, en el primer cuarto siglo XX es cuando los trabajadores alcanzan su plenitud de derecho laboral. El trabajo no es más que una actividad que realizamos  a cambio de una remuneración económica, es un derecho que tiene todo ser humano, a elegirlo dentro de las posibilidades que se nos presenten.

Para regular la relación trabajador-empleador se creó  el Código de Trabajo, este comenzó a regir hacia los años 1972, con el fin de regular el ámbito laboral. En éste Código se establece Artículos que se deben aplicar al momento de una relación laboral, pero también cuando ésta finaliza, por lo que hoy estaremos analizando cuales son estos Artículos que todo trabajador e empleador debe conocer al momento de finalizar la relación laboral, para beneficio de ambos.

Conocer estos Artículos ayudará al trabajador a proteger el derecho de  terminar la relación de una manera justa al igual que al empleador al momento de su liquidación.

CONTENIDO

Definición Terminación Laboral:

La Terminación Laboral es el acto mediante el cual se extinguen de manera natural las relaciones de trabajo. La ley del trabajo y la doctrina han preferido referir la terminación de las relaciones de trabajo sólo a aquellas situaciones que no derivan de un conflicto.

Artículo 210: La relación laboral termina cuando se produce una causa que jurídicamente pone fin a la relación existente entre empleado y empleador haciendo cesar sus efectos. En el artículo 210 del código de trabajo de Panamá se enumeran los siguientes efectos por la cual se puede dar por terminada una relación laboral:

1. Por mutuo consentimiento, siempre que conste por escrito y no implique renuncia de derechos: Tales derechos como Vacaciones, Prima de Antigüedad y Décimo Tercer mes no se pueden negociar ni renunciar. El derecho laboral, en su finalidad de proteger al trabajador como la parte débil del contrato, establece unas mayores limitaciones y protección a la terminación de la relación de trabajo cuando esta se produce sin el consentimiento del trabajador, pero es más flexible cuando es la voluntad de ambas partes la que pone fin al vínculo entre ellas, solo es posible negociar el preaviso y la indemnización, ya que en caso de firmar un mutuo donde hagan falta pago de derechos adquiridos, el trabajador podrá demandar por la diferencia dejada de pagar basado en el principio de irrenunciabilidad de los derechos adquiridos. Se permite el mutuo en embarazadas y trabajadores con fuero sindical. El fuero de maternidad sólo protege contra el despido unilateral del empleador.

1. Por la expiración del término pactado: Cuando las partes celebran un contrato de trabajo por tiempo determinado están acordando al inicio la fecha de extinción de ese contrato, de esta manera la llegada del termino establecido constituye una causa de terminación atribuible a la voluntad de ambas partes, por lo cual se excluye el pago de preaviso e indemnizaciones, quedando salvo los derechos adquiridos de los trabajadores. El Ministerio de trabajo establece que dichos contratos de trabajo por tiempo definido, solo pueden realizarse máximo 2 al año.

1. Por la conclusión de la obra objeto del contrato: Este tipo de contrato es igual al caso anterior, se debe realizar por escrito de no contar con dicha condición se considerará tácitamente como contrato indefinido. No requiere de preaviso, excepto en los casos de las actividades de la construcción.

1. Por la muerte del trabajador: Los derechos ciertos o adquiridos, tales como salarios, vacaciones, décimo tercer mes, prima de antigüedad, debe el empleador consignarlos en el juzgado de trabajo para la entrega a los familiares sin necesidad de proceso de sucesión. Hijos menores, esposa o compañera, padres. Cuando la muerte sea por accidente de trabajo o enfermedad profesional, la CSS reconoce pensiones a sus familiares y el Seguro paga un subsidio para el funeral.

1. Por la muerte del empleador, cuando conlleve como consecuencia ineludible la terminación de contrato: cuando conlleve como consecuencia ineludible la terminación de contrato: Si fallece el propietario de una empresa, los trabajadores siguen trabajando para sus herederos. Únicamente se termina la relación de trabajo cuando la prestación de trabajo era intuito persona en la figura del empleador, es decir que la labor del trabajador era directamente sobre la persona del empleador. El caso de una enfermera con un enfermo.

1. Por la prolongación de cualquiera de las causas de suspensión de los contratos por un término que exceda del máximo autorizado en este Código para la causa respectiva, a petición del trabajador: Se suspenden los efectos del contrato de trabajo, en lo relativo a las obligaciones de prestar el servicio y, cuando la ley no disponga lo contrario, de pagar el salario, no implica su terminación ni extingue los restantes derechos y obligaciones que emanen de los mismos, en especial en cuanto al reintegro al trabajo y la continuidad del contrato. El art. 199 enuncia 9 causales de suspensión de los efectos del contrato; sin embargo si la suspensión excede los plazos máximos estipulados da pie para la terminación del contrato.

1. Por el despido fundado en causa justificada, o la renuncia del trabajador: El despido se trata de un acto unilateral que sólo depende de la voluntad del empleador de realizar o no el despido, finaliza la relación laboral, como fin primordial. Es un acto unilateral en el ámbito de una relación bilateral. Esta voluntad deber manifestarse de manera clara, precisa e inequívoca

1. Por decisión unilateral del empleador, con las formalidades y limitaciones establecidas en este capítulo: este acápite está relacionado con el artículo 212 que posteriormente hablaremos del mismo.

Cuando se redacta una carta de despido es importante tomar en cuenta lo siguiente:

• La carta de despido debe señalar la causal exacta del despido y si es de naturaleza disciplinaria, detallar con fechas y hechos lo que haya ocurrido y tener las pruebas que respalden lo señalado en dicha carta.
• Si un trabajador fue sancionado por escrito por alguna de las causales disciplinarias, no puede ser despedido por la misma causal, porque se estaría doble sancionando.
• El empleador sólo tiene dos meses contados a partir de la falta disciplinaria para despedir al trabajador.

La Renuncia del Trabajador: Es la manifestación expresa de la voluntad del trabajador, la cual siempre debe ser por escrito y sellada por el MITRADEL y es un medio de prueba que sin sello no es admitida. No permite la renuncia de sus derechos adquiridos, pero una persona con fuero de maternidad o sindical sí puede renunciar a sus fueros. Puede ser sin causa justificada que es por motivos personales o con causas justificadas, que se refieren a los actos u omisiones de los empleadores, tipificadas en el artículo 223 del código de trabajo, lo cual es considerado en derecho como un despido indirecto. En este caso, el trabajador tiene máximo dos meses desde que ocurrieron los hechos, para renunciar con causal.

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