La extinción del contrato de trabajo por causas imputables a la capacidad del trabajador

La Extinción del Contrato de Trabajo: Causas Relacionadas a la Capacidad del Trabajador

Mayilena Carbonell

Pontificia Universidad Católica del Perú

CENTRUM Católica Graduate Business School

Resumen

El presente ensayo tiene como objetivo revisar y analizar los procedimientos legales existentes en nuestra legislación acerca de la extinción del contrato de trabajo por causas relacionadas con la capacidad del trabajador, específicamente por el detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño de sus tareas, así como el rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares; supuestos legales que se encuentran previstos en los incisos a) y b) del artículo 23° del Decreto Supremo 003-97-TR, T.U.O. del Decreto Leg. 728°, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. El presente análisis demostrará la inaplicabilidad de esta norma en nuestra realidad, debido principalmente a la falta de regulación del aspecto procedimental que permita a los empleadores demostrar el cumplimiento de la premisa descrita en los incisos materia de estudio, resaltando la necesidad de contar con herramientas legales que permitan a los empleadores hacer frente a la rigidez laboral actual.

Palabras clave: Extinción del contrato de trabajo, Detrimento de capacidad física o mental, Rendimiento deficiente, Rendimiento promedio.

Abstract

This assay aims to review and analyze existing legal procedures in our legislation over the termination of a work contract due to the worker's ability, specifically the detriment of physical or mental faculty or determining supervening ineptitude in the case of performance of their tasks, as well as poor performance in relation to the capacity of the worker and the average performance at work and under similar conditions; legal cases that are under subparagraphs a) and b) of Article 23 of Supreme Decree 003-97-TR, T.U.O. Leg Decree. 728 °, Law of Productivity and Competitiveness. This analysis will show the inapplicability of this standard in our reality, mainly due to the lack of regulation of the procedure that allows employers to demonstrate compliance with the premise described in the study?, highlighting the need for legal tools allowing employers to cope with the current labor rigidity.Keywords: Termination of employment contract, Detriment of physical or mental ability, Poor performance, Average performance.

Keywords: Termination of the employment contract, Detriment of physical or mental ability, Poor performance, Average performance.

La Extinción del Contrato de Trabajo: Causas Relacionadas a la Capacidad del Trabajador

Introducción

El despido figura dentro de nuestro ordenamiento jurídico como una de las causales de extinción de la relación laboral, pudiendo efectuarse tanto por causas relacionadas a la conducta del trabajador como a la capacidad de éste. En ambos grupos la Ley prevé una serie de supuestos bajo los cuales el despido es procedente y cuya la carga de la prueba recae válidamente en el empleador; sin embargo, mientras que en el grupo relacionado con la conducta del trabajador la prueba consiste en demostrar que el trabajador realizó algunas de las conductas tipo descritas en la Ley y existe un procedimiento claro y específico sobre el tema, además de gran casuística al respecto; el grupo relacionado al despido por causas relacionadas a la conducta del trabajador carece de un procedimiento claro tanto a nivel de la normatividad laboral como en las instituciones que la Ley establece como partícipes en dicho proceso. Esta carencia determina su imposibilidad legal de aplicación para las empresas, ocasionando en muchos casos la carga de personal improductivo dentro de las organizaciones.

Antecedentes del Problema

A medida que la rigidez del derecho laboral peruano viene adoptando fuerza en nuestro ordenamiento jurídico, la necesidad de los empleadores de contar con una fuerza laboral con rendimiento óptimo viene siendo cada vez un escenario más difícil de conseguir. Si bien nuestra legislación prevé mecanismos legales que facultan al empleador a extinguir la relación laboral por causas relacionadas a la capacidad del trabajador, probar estos supuestos resulta casi irrealizable. Las barreras burocráticas de las entidades estatales designadas por ley para la comprobación del detrimento o reducción de la capacidad del trabajador, o el temor de éstas a efectuar un fallo que contravenga en actual camino a la rigidez laboral, son algunas de las causas que serán analizadas en el presente ensayo.

Revisión de la Literatura

De acuerdo con lo establecido por la normatividad peruana, son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

(a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas; (b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares y, (c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes (art. 23°, Decreto Supremo 003-97-TR).

El presente ensayo versará sobre el análisis de las dos primeras causales descritas en el párrafo anterior, dado que la tercera responde a una conducta de no hacer derivada de los dos primeros supuestos, cuya prueba sigue el mismo procedimiento que la comisión de falta grave imputable al trabajador.

        Asimismo, la norma peruana establece que el literal (a) del párrafo anterior debe ser debidamente certificado por el “Instituto Peruano de Seguridad Social, Ministerio de Salud, o Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador” (artículo 33°, Decreto Supremo N° 001-97-TR); y, para el literal (b) la verificación del rendimiento deficiente debe ser comprobada por la “Autoridad Administrativa de Trabajo así como del sector al que pertenezca la empresa” (art. 33°, Decreto Supremo N° 001-97-TR).

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