La remuneración recibe el amparo del derecho Internacional del Trabajo

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REMUNERACIONES.

1. GENERALIDADES

La remuneración recibe el amparo del derecho Internacional del Trabajo, de la Constitución Política del estado y del Código del Trabajo, como una forma de proteger el derecho que a ella tiene el trabajador, la parte más débil de la relación laboral.

El Derecho internacional del trabajo define remuneración como la ganancia, sea cual sea su denominación o método de cálculo, siempre que pueda avaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un Contrato de Trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que ese último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que hay prestado o deba prestar (art. Nº1, Convenio Nº99, de 1949, OIT).

Complementan el concepto anterior diversas normas relativas, a la libertad de trabajo; la no discriminación que exige, para el mismo trabajo o servicio, igual remuneración: la inembargabilidad de ésta; su pago directo al trabajador, en dinero efectivo en moneda de curso legal; la prohibición de pagarla en pagaré, vales, cupones o cualquiera otra fórmula similar y  la calidad de crédito con preferencia que ella constituye en caso de quiebra del empleador. El mismo carácter protector tiene la orientación internacional de fijar salario vital o remuneración mínima, aunque su monto, por cierto, queda entregado  cada uno de los Estados.

• Constitución Política del Estado

Establece que el “Estado está al servicio de la persona humana y su finalidad es promover el bien común, para lo cual debe contribuir a crear las condiciones sociales que permitan a todos y cada uno de los integrantes de la comunidad nacional  su mayor realización espiritual y material posible, con pleno respeto a los derechos y garantías que esta Constitución establece” (art. Nº1, inc. 3, C.P.E.).

Se consagra la libertad de trabajo y dispone que debe ser compensado “con una justa retribución” (art.19 nº16).

Cabe agregar que corresponde al Presidente de la República la iniciativa exclusiva para:

Fijar las remuneraciones mínimas de los trabajadores del sector privado (Art. 62 Nº 4).

• El Código del Trabajo.

En esta ley se desarrollan, en el ámbito privado, los principios internacionales y constitucionales anteriores.

En la definición de Contrato de Trabajo del Art. 7 del Código del trabajo, destaca que el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia y el primero a pagar por estos servicios una REMUNERACION determinada.

En relación con las cláusulas obligatorias establecidas en el art. 10 Nº4 del Código del Trabajo, establece fijar “monto, forma y período de pago de la REMUNERACION ACORDADA”.

1. REMUNERACIÓNES.

Se entiende por remuneración las “contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo” art. 41 Código del Trabajo.

Debe ser pagada en dinero; y se puede adicionar especies avaluables en dinero.

Se caracteriza porque es la prestación pagadera a cambio de servicios efectivamente prestados. Por ello, el empleador se encuentra liberado de pagarla por el tiempo no trabajado por atrasos, permisos de dirigentes sindicales, licencia por enfermedad o pre y post natal y por huelga legal. Por excepción y de acuerdo a una antigua conquista social, al empleador le corresponde pagar remuneración por el tiempo en que el trabajador hace uso del feriado legal.

Las prestaciones que constituyen remuneración se caracterizan, como lo establece la definición, porque son contraprestaciones; es decir, pago a cambio de los servicios. Así para determinar sí una prestación constituye o no remuneración es preciso averiguar si ella está o no directamente vinculada al servicio que presta el trabajador.

El Código del Trabajo, establece algunas prestaciones que, indiscutiblemente, constituyen remuneración: Sueldo, sobresueldo, comisión, participación y gratificación (Art.42).

Sueldo: estipendio fijo en dinero, pagado en períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, admite adicionarse con los beneficios de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios que suministre el empleador.

Sobresueldo: Es la remuneración por horas laboradas en forma adicional a la jornada ordinaria pactada. El art. 30 la define  “Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuere menor”.

Atendido que esta jornada exige del trabajador un mayor esfuerzo que el normal, en resguardo de su aptitud física e intelectual, está sujeta al cumplimiento de los requisitos que el Código establece:

Las Horas extraordinarias sólo podrán atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.

Dichos pactos deberán constar por escrito por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.

No puede exceder de dos horas por día, cabe agregar que la jornada ordinaria diaria no puede exceder de diez horas diarias, cabe concluir que la jornada máxima de trabajo por día es de 12 horas diarias (sumada la jornada ordinaria y extraordinaria).

Debe tratarse de faenas que no perjudiquen la salud del trabajador. Corresponde a la Dirección del Trabajo, de oficio o petición de parte, determinar que faenas no perjudican la salud del trabajador y d su resolución, puede reclamarse al Juez de Letras del Trabajo competente dentro de los treinta días siguientes contados desde la notificación de aquella.

El trabajo en jornada extraordinaria genera en pago de remuneración por hora aumentada en un 50%, respecto de su valor ordinario y debe pagarse conjuntamente con la remuneración,  como es un recargo mínimo legal, las partes pueden convenir individual o colectivamente un sobresueldo superior.

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