MODELO DE LAS SEIS CASILLAS DE WEISBORD

La esencia de las organizaciones está conformada por los seres humanos que la integran. Y de acuerdo a esta afirmación, existe un grupo multidisciplinario que se dedica a la investigación, análisis y aplicación de programas especiales dentro de las empresas e instituciones educativas para mejorar la calidad de vida de los trabajadores.

La globalización económica ofrece importantes oportunidades de desarrollo organizacional, lo que impulsa a buscar estrategias innovadoras para mejorar la calidad de los productos o servicios, ser más eficientes en sus operaciones internas y obtener una mayor utilidad para las partes interesadas (niños –niñas, representantes, comunidad, directivos o gerentes, docentes, personal obrero y administrativo).

Dentro de esta perspectiva, el Diagnóstico Organizacional, servirá a las organizaciones, como un proceso que la ayudará a descubrir y mejorar su capacidad para evaluar y cambiar aspectos disfuncionales de su cultura así como patrones de conducta como una base para desarrollar mayor efectividad y asegurar el mejoramiento continuo a través de las intervenciones en las estructuras, los procesos humanos y las conductas de los actores de la misma.

A través de la aplicación de un Modelo de Desarrollo Organizacional y de un Modelo de Diagnóstico sistémico como el de las seis casillas de weisbord, se facilita el estudio de la organización de una forma integral, como un sistema que es, donde cada uno de los subsistemas, influyen entre sí. En la época actual, ya no es factible pensar en implementar nuevas estrategias organizacionales, sin seguir un proceso de cambio planeado que involucre al personal y sin tomar en consideración lo que está sucediendo en el entorno, para actuar no solo de manera reactiva sino con carácter proactivo.

El Desarrollo Organizacional es una respuesta para el cambio. Una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones. Se parte del hecho de que éstas pueden adaptarse a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo del inevitable cambio. Igualmente busca lograr un cambio planificado en función de las necesidades, exigencias o demandas de la organización o del entorno. De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos, en mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y de costos, en las relaciones entre grupos y en el desarrollo de los equipos humanos, entre otros aspectos. En la actualidad, muchas organizaciones intentan adoptar un cambio que permita el desarrollo efectivo de sus operaciones, siempre con la visión de conducir con éxito las organizaciones. También con la necesidad poseer la capacidad de adaptarse a los cambios que demanda un mercado competitivo y cambiante.

Dado a que algunas veces, los directivos ignoran la existencia de las nuevas estrategias que algunas disciplinas pueden aportar para modernizar de manera integral una organización. Asimismo, es un proceso de creación de cultura que institucionaliza el uso de diversas tecnologías sociales, para regular el diagnóstico y cambio de comportamiento entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planificación estratégica en la organización. Por medio del Desarrollo Organizacional se trata de vitalizar, activar y renovar los recursos técnicos y humanos de la organización. Además ayuda a establecer condiciones que animen la motivación y el desarrollo individual. De igual manera, combina la resolución de problemas y la orientación de acciones que coinciden con los propósitos y la dirección general de la organización.

Al respecto Stoner (1996): “Actividades a largo plazo, respaldadas por la alta dirección, para mejorar los procesos de solución de problemas y renovación de la organización, en particular por medio de un diagnóstico y una administración de la cultura organizacional más eficaces y colaboradores, haciendo hincapié en el trabajo formal en equipos, los equipos temporales y la cultura intergrupal, con la ayuda de un asesor que le facilita y la aplicación de la teoría y la tecnología de la ciencia conductual aplicada, incluso la investigación-acción” (Pág. 461). 15

Dicha definición admite lo anteriormente expuesto, ya que lo plantea como una serie de actividades, llevadas a cabo con base en la conducta humana, como principal elemento de las organizaciones, y un factor cambiante, siempre en la búsqueda del mejoramiento del comportamiento, bajo la supervisión de una persona capacitada que logre descubrir los problemas que allí se encuentran y pueda a través de técnicas conductuales, guiar a los involucrados a la solución de dichas fallas.

Es por ello, que un modelo de diagnóstico que se utiliza en investigación es el modelo de las seis casillas de Marvin Weisbord (1976) donde se identifican seis áreas críticas: Propósitos, estructura, recompensas, mecanismos útiles, relaciones y liderazgo. Este modelo requiere atender dos aspectos, el formal y el informal, el primero es el supuesto y del segundo la realidad. En ambos deben de cuidarse los procesos y los arreglos. Propone otro enfoque de diagnóstico orientado al bienestar y una evaluación del potencial de la acción, reuniendo a todo el sistema, enfocándose en el futuro y estructurando las tareas que los individuos pueden auto estructurar.

En este sentido se comprende, Objetivos. Los dos elementos más importantes son la claridad en los objetivos en qué medida son claros para los miembros la misión y propósito de la organización y el acuerdo en los objetivos.

Estructura: Comprende la distribución de tareas, responsabilidades y funciones entre todos los niveles del personal. Lo principal es conocer si existe un ajuste adecuado entre el propósito y la estructura interna que se supone sirve a ese propósito.

Mecanismos útiles: Incluye los mecanismos de ayuda, tales como finanzas, logística, supervisión, capacitación, proceso de flujo de clientes. Estos mecanismos útiles los considera Weisbord como aquellos procesos que debe realizar toda organización para poder sobrevivir: incluyéndose la planeación, el control, la presupuestaría y otros sistemas de información que ayudan a cumplir con los objetivos de la organización.

Relaciones: Describe las relaciones entre el personal, cómo interactúan los trabajadores para efectuar sus tareas, incluyendo cómo son tomadas y comunicadas las decisiones. Sostiene que existen tres tipos de relaciones de trabajo que son las más importantes: entre individuos; entre unidades (departamentos) que realizan tareas diferentes; y entre las personas la naturaleza

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