Martha Alles Selección Por Competencias

Martha Alles Selección Por Competencias

Lo que diferencia de una entrevista normal a una entrevista por competencias es preguntas específicas para evaluar las diferentes competencias, de acuerdo al modelo organizacional.

Las preguntas se deben formular de un modo tal que nos permitan observar comportamientos, por ejemplo: una historia de su pasado, preguntas hipotéticas.

Un buen entrevistador debe de tener una serie de conocimientos de como se hace una entrevista, una selección. Debe de tener competencias de saber escuchar saber seleccionar, tener una comprensión de lo que la otra persona está diciendo.

Cuando una quiere saber cómo está funcionando el área de selección una de las cosas que se aplican es hacer una encuesta de satisfacción a los jefes, con preguntas concretas que tengan que ver con el resultado del desempeño de la persona en su puesto de trabajo.

En una entrevista presencia se tiene que observar todos los detalles, obtener comportamientos, que tenga los conocimientos y experiencia necesaria para el puesto de trabajo.

Si está bien hecho un buen reclutamiento es sencillo hace una buena selección. Las herramientas para elegir es los comportamientos y competencias.

Reclutamiento 2.0 es a través de las redes sociales, promocionar los perfiles que se está buscando.

El jefe es el responsable de describir el perfil del puesto que necesita. RH es el responsable técnico en el proceso de selección y reclutamiento, el jefe forma parte desde el inicio, durante el proceso y toma la decisión final.

Finalizado el proceso de selección, aparece la etapa de inducción que se divide en dos partes:

1. Inducción a la empresa que eso lo hace RH y explica todo lo que tenga que ver con la empresa.

2. Inducción al puesto de trabajo que está a cargo del jefe directo.

Cuando una persona es ascendida a gerente, asume el rol de jefe con nuevas responsabilidades con su equipo de trabajo.

En una entrevista para descubrir el talento de las personas, es analizar sus partes que los componen el talento, que se observa en sus comportamientos

Para medir el alto potencial de las personas (capacidad de aprendizaje) se mide a través de un ¿Qué? ¿Cómo? Se especifica en partes y así se puede evaluar.

La formación se debe impartir a los integrantes de la organización es para alcanzar los objetivos de la organización. La formación no es para retener a las personas. Se retienen a las personas con la función ganar-ganar, es decir, tiene que ser bueno para todos.

Acedmen center es una herramienta situacional, un grupo de personas resuelve una serie de situaciones que tienen que ver con un puesto de trabajo. En selección el acedmer center se recomienda para niveles iniciales. Minino un grupo de 5 personas, como máximo 12 personas.

Los que participan en un acedmen center son:

• Administradores

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