Modelo de la Jerarquía de las Necesidades

Modelo de la Jerarquía de las Necesidades
Es una de las teorías más conocidas, fue creada por Abraham Maslow; indica que un individuo cuenta con cinco tipos de necesidades:
1. Fisiológicas: Son las necesidades de alimento, agua, aire, y vivienda, constituyen el nivel más bajo de la jerarquía de Maslow. Todo gerente debe comprender que cuando un empleado se encuentra motivado por este tipo de necesidades, sus preocupaciones no se dirigirán al trabajo que realizan. Los gerentes centrados en estas, para pretender motivar a sus empleados presumen que las personas trabajan principalmente por el dinero y que poseen como ansia primordial el acomodo, evitar la fatiga, entre otros.
2. De seguridad: Incluye las necesidades de seguridad, estabilidad y ausencia de dolor, amenazas o en todo caso de alguna enfermedad.. Los gerentes que se centran en las regulaciones, seguridad en el trabajo y prestaciones, son los que piensan que las necesidades de seguridad son las más importantes; y aquellos que opinan que el interés primordial de sus empleados es la seguridad, no incitan la originalidad o innovación, ni premian el hecho de correr riesgos; haciendo de esta manera que los empleados sigan las reglas de manera rigurosa.
3. De afiliación, sociales: Incluye el afecto, la pertenencia, la protección del daño físico y emocional. Los gerentes deben comprender este tipo de necesidades son las principales fuentes de motivación, pues los individuos por lo general valoran más un trabajo, cuando lo ven como una ocasión para entablar relaciones amistosas con los demás.
4. De estima, reconocimiento: Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo, la autonomía y el logro, además los factores externos, tales como el estatus, el reconocimiento y la atención. Los gerentes que buscan motivar a sus empleados con gratificaciones y reconocimiento público (aunque a algunos empleados les agrade más el reconocimiento en privado) por sus servicios prestados, son los que se centran en este tipo de necesidades.
5. De realización personal, auto superación, autorrealización: Comprende el empuje del individuo por convertirse en lo que es capaz de volverse, es decir el cumplimiento de los deseos propios. Los gerentes que se concentran en esta necesidad, buscarán que sus empleados participen en la delineación de las tareas, además harán asignaciones especiales para exprimir de esta manera las habilidades de sus empleados o en todo caso dará autonomía a los equipos de trabajo, para que proyecten o planeen y pongan en práctica su trabajo.
El fundamento que presenta esta teoría radica en las siguientes suposiciones elementales:
∙ Una necesidad satisfecha, reduce la importancia de la misma como motivador. A medida que cada una de estas necesidades se satisface sustancialmente, la siguiente se torna dominante.
∙ La red de necesidades de la mayoría de los individuos, es muy complicada, varias de ellas afectan el comportamiento en alguna circunstancia.
∙ Cuando un individuo se enfrenta con una necesidad insatisfecha, ella domina hasta ser satisfecha.
∙ Se deben satisfacer las necesidades del nivel inferior, antes que las del nivel superior se activen con fuerza suficiente para excitar el comportamiento.
Las necesidades de orden bajo además se conocen como necesidades por deficiencia, que las personas no lograrán convertirse en una persona sana, ni física ni psicológicamente, a no ser que satisfagan estas necesidades. En contraste las necesidades de orden alto, son llamadas, necesidades de crecimiento; la satisfacción de la misma ayuda a que el individuo se desarrolle realmente como ser humano.
Teoría de la Motivación-higiene
Fue propuesta por Frederick Herzberg. Basándose en la certeza que la relación entre un individuo con su trabajo es elemental y que su actitud hacia su trabajo puede determinar el éxito/fracaso del individuo, este psicólogo investigó la pregunta ¿Qué quiere las personas de su trabajo?, de las respuestas obtenidas acumuló información sobre diversos factores que afectaban los sentimientos de los trabajadores sobre sus empleos. Surgieron dos tipos de factores:
∙ Factores motivadores: Que incluye el trabajo en sí mismo, el reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos. Todos ellos se relacionan con los sentimientos positivos de los empleados acerca de su trabajo, los que a su vez se relacionan con las experiencias de logros, reconocimiento y responsabilidad del individuo. En conclusión los motivadores son factores intrínsecos, vinculados directamente con la satisfacción en el trabajo y que pertenecen en gran parte al mundo interno de la persona.
∙ Factores de higiene: Incluye las políticas de administración de la organización, la supervisión técnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales. Todos estos se relacionan con los sentimientos negativos de las personas hacia su trabajo y con el ambiente en el cual éste se realiza. Los factores de higiene son extrínsecos, es decir externos al trabajo, actúan como recompensas a causa del alto desempeño si la organización lo reconoce. Cuando son adecuados en el trabajo, apaciguan a los empleados haciendo así que no estén insatisfechos.
La teoría de la motivación-higiene, posee las siguientes críticas:
1. El procedimiento empleado por su autor está muy limitado por su metodología. Cuando las cosas marchan bien las personas se atribuyen el crédito a ellas mismas, en caso contrario, culpan al ambiente externo del fracaso.
2. De igual manera su confiabilidad se ha cuestionado, porque al necesitar los clasificadores de interpretación, se corre el riesgo que los resultados se contaminen, al ser susceptible a la interpretación.
3. Esta teoría brinda una explicación de la satisfacción en el trabajo, mas no es en realidad una teoría de la motivación.
4. No se emplearon medidas totales de la satisfacción, es decir que a una persona podría disgustarle parte de su trabajo, pero aún puede pensar que su trabajo es aceptable.
5. Esta teoría es inconsistente con la previa investigación, además ignora las variables situacionales.
6. Se asume que existe la relación satisfacción-productividad, pero en su metodología solamente buscó la satisfacción.
Teoría X y teoría Y
Fue creada por Douglas McGregor, quien propuso dos posiciones diferentes de observar a los individuos, una negativa denominada Teoría X y una positiva, llamada Teoría Y.
Después de observar el comportamiento de los gerentes al tratar a sus subordinados, MacGregor concluyó que la visión del gerente sobre la naturaleza de las personas, se encuentra de cierta manera grupada de supuestos y que él tiende a moldear su comportamiento dirigido hacia los subordinados, en concordancia con estas suposiciones.
Premisas adoptadas por los gerentes de acuerdo con la Teoría X
1. A los empleados por naturaleza les disgusta el trabajo, y por esto tratan de evitarlo.
2. Para conseguir las metas, deben ser inspeccionados, amenazados con castigos, controlados e inclusive hasta reprimidos, para lograrlas.
3. Los trabajadores evitan responsabilidades y buscan dirección formal.
4. Gran parte de los empleados buscan la seguridad extrema y además demuestran poca ambición.
Premisas adoptadas por los gerentes de acuerdo con la Teoría Y
1. Los empleados observan al trabajo como algo natural.
2. Las personas entrenarán la autodirección y el autocontrol si se encuentran comprometidos con sus objetivos.
3. La persona promedio, puede aprender a aceptar, hasta buscar, responsabilidades.
4. La habilidad de tomar decisiones innovadoras se encuentra difundida en todos los hombres y no es necesariamente propiedad exclusiva de las personas que ocupan puestos gerenciales.
Los tres factores de McClelland
Su teoría centra la atención sobre tres tipos de motivación:
1. Logro: se trata del impulso de obtener éxito y destacar. Y por tanto la motivación surge de establecer objetivos importantes, apuntando a la excelencia, con un enfoque en el trabajo bien realizado y la responsabilidad.
2. Poder: se trata del impulso de generar influencia y conseguir reconocimiento de importancia. Se desea el prestigio y el estatus.
3. Afiliación: se trata del impulso de mantener relaciones personales satisfactorias, amistosas y cercanas, sintiéndose parte de un grupo. Se busca la popularidad, el contacto con los demás y ser útil a otras personas.
La teoría del factor dual de Herzberg
Mediante un estudio profundo que se basó en determinar la motivación humana en el trabajo, se llegó a la conclusión de que el bienestar del trabajador está relacionado con:
Factores higiénicos: son externos a la tarea que se realiza (relaciones personales, las condiciones de trabajo, las políticas de la organización,etc…)
Factores motivadores: son los que tienen relación directa con el trabajo en sí (reconocimiento, estímulo positivo, logros, sueldo e incentivos..).
MODERNAS
Teoría ERG Paul Clayton Alderfer, un psicólogo americano, propuso su ERG (Existencia, Relación y Necesidades de Crecimiento). La teoría redefine la teoría de jerarquía de necesidades motivacionales de Maslow sobre la base de una investigación empírica. La teoría de Alderfer pone la jerarquía de necesidades de Maslow en tres categorías de necesidades cortas. Sus necesidades de nivel más bajo son las necesidades de la existencia, que incluyen las necesidades humanas básicas. El siguiente nivel de necesidades son las necesidades de relación, que se ocupan de las aspiraciones de una persona para el mantenimiento de las relaciones interpersonales, así como de una necesidad de reconocimiento y fama. El mayor nivel de necesidades son las de crecimiento, que hablan sobre la necesidad de un individuo para el desarrollo personal, el progreso y el crecimiento personal.
Teoría de necesidades de McClelland El teórico psicológico David McClelland cree que la conducta humana está motivada por tres necesidades: la necesidad de poder, logro y afiliación. Según McClelland, la necesidad de poder se basa en el deseo de una persona de influir en los deseos de los demás. La necesidad de un individuo para el logro se manifiesta a través de su necesidad de sobresalir y lograr un cierto nivel de éxito. La necesidad de afiliación se ocupa de la necesidad de tener relaciones interpersonales positivas.
Teoría de motivación de fijación de metas La teoría de motivación de fijación de metas fue presentada por Edwin Locke, en la década de 1960. En su teoría, Locke vincula el establecimiento de objetivos de una persona para el desempeño de las tareas. Alega en su teoría que la ejecución de tareas de una persona se basa directamente en los objetivos específicos y los comentarios que recibe en la búsqueda de esos objetivos. Añade, además, que el deseo de una persona para trabajar hacia una meta específica es la principal fuente de su motivación. Cuanto más específico y claro es el objetivo, mejor será el rendimiento que se puede esperar. La teoría de motivación de fijación de metas se utiliza para aumentar el incentivo de un empleado para cumplir con las metas establecidas.
Teoría de motivación del refuerzo La teoría de motivación del refuerzo a menudo se relaciones con B. F. Skinner. Afirma que el comportamiento pasado, y las consecuencias de tal comportamiento, afectan el comportamiento futuro de un modelo de aprendizaje cíclico. En esencia, la teoría dice que las consecuencias resultantes (respuesta) de la conducta anterior a una determinada situación (estímulo) determinarán si la persona opta por repetir el mismo comportamiento en circunstancias similares.
Teoría de motivación de equidad John Stacey Adams, un psicólogo del comportamiento, desarrolló la teoría de motivación de la equidad en relación con la motivación en el trabajo en 1963. Afirma que hay muchos factores variables que afectan a la relación entre el empleador y el empleado. Pensó que es necesario que exista un justo equilibrio entre lo que el empleado lleva a la mesa y la compensación que recibe por ello. El equilibrio entre los dos es lo que va a garantizar un empleado positivo, productivo y motivado.
Teoría de motivación de expectativa La teoría de las expectativas fue desarrollada por Victor Vroom y difiere completamente de algunas de las teorías basadas en las necesidades. De acuerdo con Vroom, son los resultados, no las necesidades de la persona, los que sirven como los factores de motivación en la determinación de la probabilidad de un comportamiento. Esta teoría afirma que hay dos áreas principales que un individuo evalúa antes de participar en el comportamiento. El primero es la probabilidad de completar la tarea. Luego, una persona evalúa la consecuencia o el resultado de completar esa tarea.

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