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2.4.4 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

FILOSOFIA Y DOCTRINA DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

La Auditoría de Recursos Humanos, es en esencia y por naturaleza un examen objetivo, sistemático y profesional de evidencias, realizado con el fin de proporcionar una evaluación independiente sobre el desempeño de los recursos humanos, orientada a mejorar la efectividad, eficiencia y economía en el uso de los recursos, para facilitar la toma de decisiones por quienes son responsables de adoptar acciones correctivas y mejorar su responsabilidad ante el entorno e interno de las municipalidades.

BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE RR.HH.:

Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la organización.

Mejora la imagen profesional del departamento de personal.

Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento de personal.

Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal.

Detecta problemas críticos de personal.

Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas.

Reduce los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal más eficientes.

Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.

Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.

Dentro de la doctrina de la Auditoría de Recursos Humanos, se pueden considerar los siguientes elementos:

a) Proceso de la auditoría

b) Planeación de la auditoría

c) Alcance

d) Objetivo

e) Memorando de planeamiento

f) Ejecución de la auditoría

g) Programas de auditoría.

h) Procedimientos de auditoría.

i) Técnicas de Auditoría

j) Evidencia de auditoría

k) Informe de auditoría

l) Hallazgos de auditoría.

PROCESO DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

PLANEACION DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.

BASES PARA LA PLANEACION:

La planeación de un trabajo de auditoria no puede hacerse en abstracto; cada trabajo tiene características y peculiaridades propias que exigen que los procedimientos de auditoría sean adaptados a las condiciones específicas de cada situación. Por consiguiente, la planeación de un trabajo de auditoria requiere conocer los antecedentes peculiares del caso para el cual se está planeando.

OPORTUNIDAD DE LA PLANEACION:

Usualmente el trabajo de auditoria se realiza en dos épocas bien definidas: los últimos meses del ejercicio social a examinar (auditoria preliminar) y los días inmediatos siguientes al cierre de dicho ejercicio (auditoria final). El programa de trabajo debe diseñarse de tal suerte que señale claramente la parte del trabajo que deba efectuarse en una u otra época.El trabajo de auditoria debe ser planeado adecuadamente, y si se van a usar auxiliares éstos deben ser supervisados adecuadamente.La supervisión debe ejercerse proporción inversa a la experiencia, a la preparación técnica y a la capacidad profesional del auditor supervisado.El auditor debe dejar evidencia de sus papeles de trabajo de haber planeado la auditoria.

El resultado de la planeación de la auditoria se refleja finalmente en un programa de trabajo. Este será un listado, lógicamente ordenado y clasificado de cada una de las actividades específicas que habrán de llevarse acabo en la realización de la auditoria.

La planeación de la auditoria no puede tener un carácter rígido. El auditor debe estar preparado para modificar su programa de trabajo cuando el desarrollo del mismo se encuentre con circunstancias no previstas y cuando los resultados mismos de trabajo indiquen la necesidad de hacer variaciones a los programas previamente establecidos.OBTENCION DE DATOS NECESARIOS PARA LA PLANEACION:Los datos necesarios para planear adecuadamente el trabajo de auditoria, a los que nos hemos venido refiriendo anteriormente, son obtenidos de muy diversas maneras, de acuerdo con la naturaleza de los datos y con las condicio0nes particulares de la empresa examinada. Los métodos de obtención de estos datos más frecuentes y de aplicación más general son los que se enuncian a continuación:Entrevistas previas con el cliente.

Inspección de documentos.

Examen y análisis de aspectos laborales.

Auditorias anteriores.

GENERALIDADES: Las acción de planear las actividades permite fijarse metas, delinear los cursos de las acciones a seguir, establecer las reglas del juego, para que el lugar de estar a la defensiva, reaccionando a las circunstancias y eventualidades, haga que las circunstancias y eventualidades se ajusten a su voluntad mediante el establecimiento de un buen plan que le permita prever todos los posibles factores y elementos que pudieran incidir en las acciones, fijarse objetivos que desee alcanzar, establecer las políticas que deban normar las operaciones, y reglamentándolas en sistemas, métodos y procedimientos, que allanen el camino para el buen logro de esos objetivos, colocándolo a la ofensiva, atacando en vez de esperar a ser atacado; es decir, actuando, en vez de estar reaccionando.

CONCEPTO:Planear el trabajo de auditoria es, decidir previamente cuáles son los procedimientos de auditoria que se van a emplear, cuál es la extensión que va a darse a esas pruebas, en qué oportunidad se van a aplicar y cuáles son los papeles de trabajo en que van a registrarse sus resultados.La planeación implica además, cuando es el caso, la designación del personal que debe intervenir en el trabajo.

FASES DE LA PLANEACIÓN:

a) Investigación de aspectos generales y particulares de la empresa a examinar.

b) Estudio y evaluación del control interno.

c) Programación del trabajo de detalle específicamente aplicable

EJECUCION DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

El primer paso será reunirse con los empleados que van a tener una participación directa en la auditoría. Se trata de exponerles el objetivo del proyecto y resaltar la importancia de su colaboración en la facilitación de información. Resultará fundamental la presencia y el apoyo del Responsable de Recursos Humanos de la empresa en esta labor de concienciación y de solicitud de colaboración.

El siguiente consistirá en analizar los sistemas establecidos por la empresa para garantizar la eficacia y eficiencia de sus prácticas de recursos humanos, es decir, el grado en que la empresa tiene control de sus actividades de recursos humanos. Este control comprenderá la evaluación de cuatro procesos diferentes:

a) Establecimiento de Patrones:

¿La empresa tiene establecidos patrones para saber si

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