PATRIMONIO TANGIBLE.

UNIVERSIDAD INTERNACIONAL DEL ECUADOR

ADMINISTRACIÓN GENERAL Y MODERNA

SED- B

CARLOS FABARA CASTRO

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CAPITULO 11

1. Por qué la función de integración de personal pocas veces se enfoca con lógica? Describa brevemente el enfoque sistémico de la integración de personal. ¿Cómo se relaciona la integración de personal con otras funciones y actividades gerenciales?

Pocas veces la función de integración se enfoca con lógica ya que se identifican las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicando los talentos disponibles como reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras, compensar y desarrollar candidatos para ocupar los puestos. El enfoque de sistemas a la integración se considera aspectos importantes para la integración del personal como la evaluación del personal, estrategia en la carrera, la capacitación y el desarrollo de los gerentes. La integración de personal a otras funciones y actividades gerenciales se relacionan en el sistema abierto (por que se efectúa dentro de la empresa), ambiente externo (en base a la tecnología).

1. Enliste y evalúe los factores externos que afectan la integración de personal. ¿Hoy cuáles son más decisivos? Explique

Los factores externos que afectan la integración de personal son: políticas de personal, clima organizacional y sistemas de recompensa. Actualmente las políticas de personal son las más decisivas ya que son quienes nos darán una perspectiva de un correcto clima organizacional.

1. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de aplicar una política de promoción interna? ¿Qué significa política de competencia abierta? ¿Está usted a favor de esa política? ¿Por qué?

La ventaja de la promoción interna es que existe un incentivo para los empleados de poder subir de puesto, de crecimiento interna. La desventaja es no dar oportunidades a empleados nuevos. Una política de competencia abierta es aquella en la que todos los empleados puedan ser participe en la promoción de cambios de puesto, de acuerdo a las vacantes disponibles. Yo estoy completamente de acuerdo en la promoción interna, ya que los empleados darán lo mejor de sí por tener buenos niveles laborables para poder ser promovidos.

1. ¿Cuál es el enfoque sistémico de la selección de gerentes? ¿Por qué se llama enfoque sistémico? ¿En qué difiere de otros enfoques?

Para poder seleccionar a los gerentes se deben de considerar varios procesos, reclutamiento de varios candidatos a ocupar el puesto, después se seleccionan los candidatos potenciales, por último se coloca a un gerente dentro de la empresa que será el mejor de los candidatos. El llamado enfoque de sistemas se lleva a cabo en la organización. El enfoque de sistemas de selección de gerentes nos ayuda para contratar al personal idóneo para la compañía.

1. ¿Cuáles son algunos de los factores importantes para diseñar puestos individuales y para equipos de trabajo? ¿Cuáles le parecen a usted más importantes? ¿Por qué?
   Los factores que intervienen en la organización para diseñar puestos individuales y puestos para equipos de trabajo, son aquellos que se ajustan a la estructura mundial; como la tecnología involucrada, los costos asociados con la reestructuración de los puestos, la estructura de la organización y el clima interno. Según mi punto de vista creo que el clima interno es el principal ya que es uno de los que se desarrolla en manera general en todas las organizaciones.

1. El principio de Peter se ha citado mucho en los círculos administrativos. ¿Qué opina de éste?¿Cree que alguna vez podría aplicarse a usted? ¿Significa esto que todos los directores ejecutivos son incompetentes? Explique.

Considero que los errores en las organizaciones son posibles y comunes en gran parte de los casos, Peter hace mención a la promoción hasta el nivel de incompetencia. Creo que en mi parte laboral si podría aplicarse teniendo en cuenta que la incompetencia como adjetivo calificativo positivo en el cual se entienda que se da por falta de experiencia, conocimiento o habilidad en ese cargo, y no como un adjetivo destructivo hacia la persona. Los directores ejecutivos no todos son incompetentes, pro algo se encuentran en dichos puestos, pero no han llegado a tener los suficientes conocimientos y habilidades para llegar a gerenciar.

1. ¿Qué es un centro de evaluación? ¿Cómo funciona? ¿Le gustaría participar en un centro como ese? ¿Por qué?

Un centro de evaluación es una técnica para seleccionar y promover gerentes. Sirven para seleccionar y promover a supervisores de menor nivel pero cabe mencionar que también se aplican a los gerentes de nivel medio. Funciona de acuerdo a los gerentes potenciales en situaciones de gerentes típicas.  Si me gustaría participar es parte de un crecimiento personal y académico bastante enriquecedor.

CAPITULO 12

1. ¿Cree usted que debería evaluarse a los gerentes con regularidad? Y de ser así, ¿cómo?

Si deben evaluarse a los gerentes con regularidad, son la cabeza de las organizaciones, y dichas evaluaciones deber darse con enfoques en objetivos cuantificables. El sistema para evaluar el desempeño gerencial, basado en el establecimiento y alcance de objetivos cuantificables. Y los superiores evaluadores se encargaron de calificar que tan bien fueron escogidos los objetivos y el desempeño en alcanzarlos.

1. Muchas empresas evalúan los factores de la personalidad de los gerentes, como su empuje, cooperación, liderazgo y actitud. ¿Cree que este tipo de calificación tiene sentido?

Si tiene sentido ya que mediante la calificación de la personalidad del gerente se pueden determinar muchos factores empuje, cooperación, liderazgo, y actitud, ya que en el caso de no serlo pues no sería ni un buen gerente ni tampoco un buen líder que pueda llevar a los empleados a alcanzar sus objetivos.

1. En este libro se ha sostenido la necesidad de evaluar la capacidad de los gerentes respecto de sus funciones. ¿Debe esperarse algo más de ellos?

Entendiendo que tiene una buena capacidad para ser gerente, pues de mi parte se podría esperar adicionalmente que sea una persona con buena actitud, positivo, amigable con los empleados y clientes.

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