PERSONALIDAD: Características de la personalidad

2.1 PERSONALIDAD: Características de la personalidad; compatibilidad entre la personalidad del individuo y el trabajo.

COMPATIBILIDAD ENTRE PERSONALIDAD Y TRABAJO

La teoría del ajuste de la personalidad al trabajo, propuesta por Holland, dice, que el alto acuerdo entre la personalidad del empleado y la ocupación da como resultado un individuo mas satisfecho. Su lógica fue esencialmente que la gente con tipos de personalidad congruentes con sus vocaciones escogidas poseería talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Es probable que sean más exitosos en esos trabajos y debido a este éxito, tengan una mayor probabilidad de lograr una alta satisfacción en su trabajo.

El 30% de la satisfacción del individuo puede explicarse por la herencia. Una porción significativa de la satisfacción de algunas personas se determina genéticamente. La disposición del individuo hacia la vida (positiva o negativa) se establece por su composición genética, se mantiene con el tiempo y se transporta sobre su disposición hacia el trabajo.

Podría ser que para algunos empleados, no existan muchos gerentes que puedan influir en su satisfacción. Esto sugiere que los gerentes deberían enfocar su atención en la selección del empleado. Si usted quiere trabajadores satisfechos, asegúrese de filtrar a los negativos, los inadaptados, los buscadores de problemas, los frustrados, quienes encontrarían poca satisfacción en cualquier aspecto de su trabajo.

La mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998): compromiso con el trabajo, satisfacción laboral y compromiso organizacional.

Compromiso con el trabajo

Puede definirse como el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para la valoración propia.

Satisfacción laboral

Actitud general de un individuo hacia su empleo, sobre la cual ampliaremos más adelante.

Compromiso organizacional

El grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros.

Según Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la rotación que la satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condición pasajera y no estar insatisfecho con la organización.

Qué es la satisfacción laboral

Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que “deberían ser”.

Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del “debería ser” (lo que desea un empleado de su puesto) son:

Las necesidades

Los valores

Rasgos personales.

Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del “debería ser” son: Las comparaciones sociales con otros empleados

Las características de empleos anteriores

Los grupos de referencia.

Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son:

Retribución

Condiciones de trabajo

Supervisión

Compañeros

Contenido del puesto

Seguridad en el empleo

Oportunidades de progreso.

Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere: Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo

Satisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.

Compatibilidad entre la personalidad y el puesto:

Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusión de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado más satisfacción, ya que las personas poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyándonos en que las personas que tengan talentos adecuados podrán lograr mejores desempeños en el puesto, ser más exitosas en su trabajo y esto les generará mayor satisfacción (influyen el reconocimiento formal, la retroalimentación y demás factores contingentes).

Satisfacción, Insatisfacción y Producción

Es el rendimiento el que influye en la satisfacción y no viceversa como lo señala inicialmente el modelo de Lawler-Porter

La insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además a través de las conductas de retiro o agresión. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa.

Respuestas a la insatisfacción en el trabajo.

BILIOGRAFIA: K.N. WEXLEY & G.A. YUKL (1990) CONDUCTA ORGANIZACIONAL Y PSICOLOGÍA DEL PERSONAL MÉXICO: COMPAÑÍA EDITORIAL CONTINENTAL S.A.

WILLIAM B WERTHER JR. & KEITH DAVIS (1996) ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS MÉXICO: MCGRAW HILL

STEPHEN P. ROBBINS (1998) COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL MÉXICO: PRENTICE HALL OCTAVA EDICIÓN REVISADA

2.2 Formación actitudinal

La formación actitudinal se refiere a la formación de actitudes del personal, ante la sociedad a la que sirven, el trabajo, superiores, subordinados, compañeros y hacia sí mismo, lo cual tendrá una beneficiosa incidencia en el clima dentro y fuera de la institución y en su entorno de desempeño.

Las actitudes son usualmente consideradas como construcciones hipotéticas, o sea una entidad o proceso que se supone existe y que da origen a fenómenos mensurables, pero que no son directamente observables, sino que se infiere precisamente mediante estos mismos fenómenos. Cuando hablamos de actitudes nos referimos a procesos psicológicos que se supone que intervienen en el desarrollo de la actividad humana, pero que no son manifiestos, explícitos, claros, sino que se mezclan con los restantes procesos, que es necesario efectuar un análisis muy cuidadoso

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