PROGRAMA DE COMPENSACIÓN: MÁS QUE UNA INVERSIÓN

Introducción

En economías complejas, de incertidumbre, altamente competitivas, de cambio permanente, con restricciones de presupuesto y grandes retos, se hace más urgente que las empresas deban diseñar e implantar una Estrategia de Compensación Flexible que les permita retener y motivar al Talento Humano que necesitan .

Argumentación

El desempeño de los colaboradores de una Organización no está supeditado exclusivamente a la compensación tangible, factores como: el clima organizacional, los esquemas de reconocimiento mediante la gestión del conocimiento y los planes de desarrollo para los colaboradores son elementos fundamentales de la compensación intangible, que complementan y aportan a la efectividad del programa de compensación, para lo cual la interacción entre los Líderes de las áreas de generación de valor y el departamento de Gestión Humana; es esencial.

Dentro de la Planeación Estratégica de las Organizaciones se debe contemplar un Programa de Compensación total; en el desarrollo de este programa es necesaria la participación de los líderes y/o gerentes de los departamentos de generación de valor en conjunto con el departamento de Gestión Humana y otras áreas de soporte de la Organización, con el fin de contribuir desde un equipo multidisciplinario y multinivel a la formulación de estrategias y tácticas de las compensaciones tangibles e intangibles que se brindaran a los colaboradores de la Compañía y la correcta articulación de estas con la visión y los objetivos de la Organización.

En cuanto a la implementación del programa de compensación: “ningún diseño es bueno si no se lleva a la realidad y esto sólo sucede cuando se comunica a los empleados, teniendo en cuenta que se trata de un cambio radical e importante en el que la elección la tiene cada uno. Dentro de este proceso de comunicación se debe resaltar la posibilidad de elección del empleado, lo que implica una planeación financiera individual y familiar”

Conclusión

El cuestionamiento va dirigido a las Organizaciones en general, donde las compensaciones son definidas proporcionalmente a las utilidades o son responsabilidad del Psicólogo Organizacional y el Departamento de Gestión Humana, siendo estos tan solo un eslabón de tal proceso estratégico.

En la actualidad los Sistemas de Gestión de la Calidad, la Administración Productiva Total y los modelos de Innovación y Gestión Empresarial han servido de plataforma para mejorar el diseño de los esquemas de compensación.

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