PROGRAMA DE RETENCIÓN

I PARTE: DESARROLLO

PROGRAMA DE RETENCIÓN

Es la conservación de parte de una cantidad que se debe pagar para garantizar el cumplimiento de alguna obligación, generalmente de tipo fiscal.

La retención es la cantidad que se retiene de un sueldo, salario u otra percepción para el pago de un impuesto, de deudas en virtud de embargo, es decir, te retienen ahora para asegurar el pago del impuesto.

Normalmente es un porcentaje sobre las rentas de las personas o entidades que tengan que abonar o estén sujetas a retención, de esta forma, están obligadas a retener e ingresar en la Hacienda Pública en concepto de pago a cuenta del impuesto.

El objetivo es que las retenciones soportadas por los contribuyentes a lo largo del año se aproximen a la cuota que resultará finalmente de su Declaración de la Renta y así reducir el número e importe de las devoluciones a realizar por la Administración Tributaria. Las empresas deben calcular la retención mensualmente en función de los ingresos de sus empleados pero, también, de su situación personal y familiar, y las entidades financieras aplicar el tipo más bajo (21%) que recae sobre las rentas del capital (dividendos, seguros, etc.), tratando así de adecuarla al impuesto definitivo.

En muchos casos, lo pagado vía retenciones supera lo que posteriormente corresponde ingresar en Hacienda. Las causas pueden ser variadas: desde una estimación incorrecta por parte de la empresa, hasta el nacimiento de un hijo en la mitad del año, o el derecho a algún beneficio fiscal como la exención aplicable a los primeros 1.500 euros de dividendos o las deducciones por vivienda y por donativos.

Por este motivo, cuando el saldo es a favor del contribuyente, para poder recuperar el impuesto adelantado en exceso vía retenciones, es posible presentar la declaración incluso aunque no se esté obligado al no superar el límite mínimo de rentas.

PLAN DE SUCESIÓN

La sucesión es la continuidad en la organización, de un colaborador en lugar de otro, con iguales o superiores características humanas y técnicas. Esta continuación o relevo es planificado y organizado con orden y método.

Si se dedica el tiempo suficiente para preparar un plan de sucesión adecuado, la empresa podrá estar preparada en cualquier momento para llevar a cabo el proceso y tomar una de las decisiones más importantes, elegir a quién será el líder de la organización.

El mejor curso de acción para llevar a cabo el proceso de sucesión dependerá de cada empresa y sus circunstancias particulares, sin embargo hay condiciones que deben existir en la organización que tiendan a facilitar el proceso de sucesión, como son:

 Que la empresa haya consolidado un ritmo de crecimiento sostenido.

 Que los directivos relevantes cuenten con planes de desarrollo acordes.

 Que las acciones emprendidas por los órganos de gobierno y el director general avalen que la empresa sobrevivirá a las demás generaciones.

ANALISIS DE PUESTOS

Es el procedimiento que se realiza en una empresa mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas en términos de capacidad y experiencia que deben ser contratadas para ocuparlas.

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:

 Cuando se funda la organización.

 Cuando se crea nuevos puestos.

 Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos.

 Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.

GESTIÓN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

La capacitación es necesaria en una empresa para hacer frente a los desafíos actuales y futuros, todo está cambiando, los clientes cada vez requieren mejores productos y servicios, y la competencia en muchos casos lo está haciendo, por lo que no es posible permanecer igual.

Por otro lado, todo cambio debe conducirnos a mejorar, y para lograrlo se necesita la capacitación, pues sin dudas, personas no capacitadas ni entrenadas, tendrán los mismos resultados, pero personas bien preparadas, tendrán mejores efectos.

Las Necesidades de Capacitación son los “problemas” que tiene la organización relacionados con los objetivos y su posibilidad de conseguirlos.

También se hace necesario comparar el perfil del puesto con el perfil del ocupante, para detectar las brechas entre lo que el puesto requiere y el perfil del colaborador, de modo de resolverlas con capacitación (entre otras actividades requeridas).

Para completar la mencionada brecha, la capacitación se traduce en una cantidad de actividades para formar y entrenar los aspectos técnicos y sociales.

Ventajas:

 Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles de la organización.

 Promueve el desarrollo profesional y personal de los empleados.

 Incrementa la productividad, rendimiento y la calidad del trabajo realizado.

 Mejora el clima y aumenta la satisfacción del personal.

 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos organizacionales.

 Genera mejoras en los resultados económicos de las empresas aumentando su valor.

 Proporciona información respecto de las necesidades futuras de la organización.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

El sistema de evaluación del desempeño tiene como objetivo medir, analizar y desarrollar las habilidades, conocimientos y comportamientos estratégicamente requeridos por la organización, su correcta aplicación puede traer grandes beneficios a la empresa y a sus colaboradores al lograr una adecuada comunicación que permita valorar los aspectos positivos y negativos en el desarrollo del trabajo logrando así:

 Medir el Desempeño del personal.

 Medir las Competencias (conductas).

 Diseñar Programas de Desarrollo.

 Dar seguimiento a los procesos incluidos en el desarrollo del trabajo.

 Aplicar medidas preventivas y de mejora.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN EXISTENTES:

Métodos de evaluación con base en el pasado:

 Escalas de puntuación.

 Listas de verificación.

 Método de selección forzada.

 Método de registro de acontecimientos notables.

 Escalas de calificación o clasificación conductual.

 Método

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