Plan De Carrera

• ¿De qué manera la empresa identifica los talentos del personal con que dispone?

La detección e identificación temprana del talento es una práctica imprescindible para que las empresas puedan aprovechar el capital humano disponible en la organización, esto, aunado a una acertada planificación de su desarrollo es estratégicamente determinante para garantizar los mejores resultados.

El éxito de Coca-Cola se base en el talento de sus colaboradores. Por ello dedican grandes esfuerzos para ofrecer programas y herramientas que les permitan desarrollarse integralmente.

Una filosofía de Coca-Cola es que los retos llevan el desarrollo del empleado al límite, por ello, la empresa busca gente capaz de colaborar y aprender todos los días. Cuentan con políticas de desarrollo que se materializan en planes de carrera, promociones, horarios flexibles y en eventos deportivos y culturales en los que participan los empleados y sus familias

Coca-Cola organiza el Foro de Talento, en el que cada directivo propone a miembros de sus equipos para nuevos cargos en México y en el extranjero.

Una décima parte de sus empleados en México son extranjeros, y la firma ofrece oportunidades, a quienes quieren, de probarse en la arena global.

Cuenta con varios programas para el desarrollo de sus empleados, uno de ellos es el de Gestión Integral de Talento (GIT) que está basado en diez competencias organizacionales y busca la conexión eficiente entre los procesos de recursos humanos, de tal forma que la atracción, desarrollo, promoción y retención de colaboradores, tengan criterios, estándares y herramientas comunes que garanticen el bienestar y crecimiento de su personal, al tiempo que impulsa las capacidades que se requieren para cumplir los objetivos establecidos.

El GIT está conformado por seis etapas que permiten consolidar la cultura organizacional entre todos los colaboradores desde que inician su proceso de reclutamiento y durante todo su desarrollo dentro de la compañía.

• ¿Cómo puede conocer una persona cuáles son las expectativas laborales que la empresa tiene de ella?

Las políticas empresariales de crecimiento tienen ciertos riesgos, ya que mientras más creces se puede perder el ambiente familiar que caracteriza a Coca-Cola y se vuelven más individualistas, para evitarlo, Coca-Cola ha desarrollado un modelo colaborativo en el que directores y empleados trazan las metas y compensaciones dos veces por año, lo que garantiza el establecimiento de políticas, estándares y expectativas razonables que se adapten a las necesidades de Coca-Cola, pero siempre se toma en cuenta la opinión del trabajador

Además se aplican encuestas de opinión y se desarrollan Focus Groups cada 2 años en todas las plantas, y se abordan temas como estructura organizacional, responsabilidad, recompensas, toma de decisiones, normas, capacitación, etc.

• ¿De qué forma se capacita a la persona para adquirir las habilidades o competencias que le permitan ascender a un mejor puesto?

Personal bien capacitado es la clave para el éxito de la organización. Estudios sobre esta materia, han demostrado que los colaboradores más exitosos y productivos son aquellos que han recibido una capacitación extensa, además de que la capacitación ayuda a mantener motivados e involucrados a los empleados.

La preocupación principal de la refresquera es que sus trabajadores crezcan tanto en lo profesional como en todos los ámbitos de su vida. Coca-Cola requiere colaboradores comprometidos, motivados y con las competencias necesarias para lograr sus objetivos. Cuenta con programas como las Células de Entrenamiento o el Desarrollo de Talento, que son una serie de herramientas de habilitación cuyo objetivo es mantener la motivación y desarrollar las competencias necesarias en sus colaboradores para alcanzar los objetivos de la empresa a la par de su desarrollo.

Coca-Cola se centra en el desarrollo integral de sus colaboradores como forma de generar valor, y en 2012 capacitaron a 79,438 colaboradores a través de cursos virtuales en la Universidad FEMSA, cursos presenciales, diplomados, cursos de idiomas y capacitación en modelos comerciales y de manufactura, certificaciones en procesos de calidad y desarrollo de habilidades gerenciales, entre otros. Han impartido 1.3 millones de horas de capacitación presencial, esto es 86.6% colaboradores capacitados presencialmente, con una inversión de $127.5 millones de pesos en 2012.

• ¿De qué forma reconoce la empresa las aportaciones de las personas?

Una forma de reconocer las aportaciones de sus empleadas es a través de un programa llamado Women's Leadership Council implementado desde hace 5 años para atraer, desarrollar, retener e impulsar el talento femenino en posiciones de liderazgo, donde comparten prácticas e información sobre las acciones que implementan para eliminar barreras en el desarrollo profesional de la mujer, y su principal objetivo es fomentar la participación de la mujer a nivel internacional. Al cierre de 2012, el 30% de los cargos a nivel directivo fueron ocupados por mujeres.

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