Plan de Mejora - Gestión Humana por competencias

15. Plan de Mejora - Gestión Humana por competencias

a. ¿Por qué realizar gestión de recursos humanos por competencias?

Para poder responder eficaz y eficientemente a los cambios que se produce en el trabajo logrando los objetivos esperados, es indispensable, para la dirección de recursos humanos, saber qué características debe tener la persona a corto, mediano y largo plazo.

Con el fin de gestionar el área por competencias, nos enfocaremos en el aprendizaje, la continua evolución de los conocimientos y cambio de conducta para guiar a cumplir las metas en la parte personal. Sin embargo, con la adaptación de las nuevas conductas, estas podrán ser implementadas en la organización, donde no solo será necesario para la obtención del puesto de trabajo sino para la contribución del éxito de la empresa, es por eso que las competencias es un factor determinante para el Banco del Comercio.

En conclusión, debemos realizar un gestionamiento del área por competencias, para evaluar las habilidades que posee un trabajador que estén alineadas con el desempeño y el éxito de la persona en el lugar correspodiente de trabajo a través de sus conocimientos, destrezas, capacidades y experiencia.

b. Etapas de la implementación de la gestión por competencias

• Plan de Sensibilización

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• Creación de la Gerencia de Gestión Humana

• Justificación

La creación de Gerencia de Gestión Humana en el BANCO DE COMERCIO, será un apoyo gerencial absolutamente profesional para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento de la cultura y estructura organizacional y un buen clima laboral. Esto nos garantiza, el desenvolvimiento del personal idóneo capaz de aportar a la estrategia corporativa de la empresa, para aumentar la productividad y rentabilidad del banco a través de programas de formación y entrenamiento personal. Es importante, implementar políticas y programas de recursos humanos que ayuden a la empresa a lograr sus objetivos estratégicos a través del personal. Asimismo, debemos reconocer que la responsabilidad del gerente para el alcance de funciones en el factor humano, debe ser un elemento clave para el desarrollo de las competencias necesarias, con el fin de alcanzar desempeños superiores en la organización. De esta manera, podemos aportar modelos y esquemas que permitirán conocer profundamente las fortalezas y debilidades de los integrantes que conforma cada equipo de trabajo para establecer planes de acción ajustados a los propósitos del banco, creando un soporte importante en la gerencia personal.

• Organigrama propuesto

• Actividades generales del Gerente de Gestión Humana

Actitud proactiva.

Integrar los procesos del capital humano:

 Integración con los objetivos y planes estratégicos de la empresa.

 Integración entre los planes del capital humano con los planes del resto de áreas. Integración entre los mismos procesos del capital humano.

Adoptar un enfoque estratégico:

Contribuir con los planes estratégicos.

Colaborador estratégico.

 Consultor estratégico .

Asumir un enfoque de competencias. ¬

Gestor de la cultura organizacional.

• Diagrama de flujo propuesto
• Definición de las competencias a implementar
• Análisis de los puestos de trabajo

• Cuestionarios – Entrevistas - Análisis – Descripción del puesto-Perfil de competencias - Matriz resultante del puesto.

• Evaluación sistemática y redefinición de perfiles
• Reclutamiento, selección y contratación por competencias
• Plan de capacitación por competencias

• Características
• Plan anual

• Evaluación del desempeño por competencias.

• Por qué evaluar por competencias?

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