Planificacion

República Bolivariana de Venezuela

ENKA SISTEMS C.A. – Valle de la Pascua, Estado Guárico.

Diplomado en Gerencia en Recursos Humanos.

Tutor (a):

Prof. Julieta Malave

Autores:

María C, Vidal

Syndi C, López

Yennimar, Ponce H

Marianella, Granado V

Valle de la Pascua, Agosto 2014.

Injerencia de la planificación estratégica del Recurso Humano para lograr el Éxito dentro de las organizaciones empresariales.

Mediante la correcta aplicación de la Planificación Estratégica se logra identificar el rumbo que debe tomar una organización y analizar los motivos que justifican dicho rumbo. Por ende, todas las decisiones organizacionales deben alinearse bajo el paraguas de planificación. Es más importante para el desempeño hacer lo que es correcto, antes que simplemente implementar correctamente acciones que pueden ser irrelevantes o equivocadas.

La Mejora del Desempeño Humano y Organizacional, para ser efectiva, debe basarse en la visión y la misión que proporciona la planificación estratégica. La Mejora del Desempeño Humano y Organizacional opera de adentro hacia afuera de la organización, mientras que la Planificación Estratégica trabaja desde afuera (sociedad, mercado, cliente) hacia adentro.

La integración de ambas perspectivas, se produce cuando se aplican los criterios de la Planificación Estratégica para definir qué desempeño humano y organizacional se necesita, y los de mejora del desempeño para definir cómo implementar la mejora y modificar lo que hay que cambiar."

El desempeño, como dijo nuestro filósofo/humorista Mark Twain es como el clima, todos hablan de él, pero nadie hace nada al respecto. Gran parte de lo que se autodenomina planificación estratégica no es estratégica, sino más bien táctica operacional. Por ello, la mayoría de las mejoras de desempeño parten de objetivos parciales y, por lo general, erróneos.

La clave es alinear la mejora del desempeño organizacional y humano con la visión y la misión de la organización, pero con frecuencia, cuando los directivos intentan hacerlo, parten de declaraciones filosóficas o ambiguas que no reflejan las necesidades reales de la sociedad, clientes o mercado de la organización antes que verdaderas brechas entre los resultados actuales y los resultados esperados, y no hay métricas duras externas e internas que sirvan para medir el progreso hacia esa visión y misión, y orientar la planificación, el diseño, el desarrollo, la implementación y la evaluación.

Por ello, los directivos, en todos los niveles, no consiguen los resultados que deberían obtener, o ni siquiera por los que les han pagado. Esta es la mala noticia o el aspecto negativo. La buena noticia es que sabemos cómo hacerlo correcta y económicamente viable para lograr resultados provechosos, tanto en lo interno como en lo externo, y a un costo altamente razonable.

La imposibilidad de lograr buenos resultados, tanto individuales u organizacionales, puede deberse a dos factores principales como el temor y la ignorancia.

El Gerente de Recursos Humanos debe observar y estudiar claramente los datos de las necesidades y luego proseguir con la evaluación y el análisis para definir el rumbo a seguir, seguidamente justificar ¿por qué se ha elegido dicho tumbo? y ser consciente de aquello que se requiere para mejorar el desempeño humano, por lo que debe indagar e investigar antes de hacer.

Si no se hace de esa manera y cuanto más lejos y menos comunicado esté el responsable de RRHH con los niveles de decisión de ejecutivos, con más frecuencia deberá cargar con las culpas del fracaso en el que no tuvo real injerencia. Es por eso que es más importante para el desempeño hacer lo que es correcto, antes que simplemente implementar correctamente acciones que pueden ser irrelevantes o equivocadas.

Los gerentes están pasando por alto lo que es correcto hacer, en favor de lo que es más popular. Muchas herramientas que ahora son populares (y que lo fueron en el pasado) son incompletas. Por ejemplo, Six Sigma asume que la calidad que se intenta mejorar reduciendo la variabilidad, dará buenos resultados.

Otra aproximación muy común es el Constructivismo, tan popular como inconducente. Muchas de las herramientas y aproximaciones de moda hoy en día, no serán efectivas hasta tanto no apunten a brindar valor mensurable a la cadena de valor que conforman inseparablemente los recursos, los procesos y el resultado del desempeño individual hasta los conceptos que la organización tiene de lo que es útil para los clientes externos y nuestra sociedad en general.

La planificación estratégica es una herramienta fundamental para el desarrollo y ejecución de proyectos, que da sentido de dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización. Lo cual permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores necesarios para transitar desde el presente al futuro. Para ello se siguen una serie de procesos y estrategias que definen los objetivos en diferentes plazos; identifica metas y objetivos cuantitativos, desarrolla estrategias para alcanzar los objetivos propuestos y localizar recursos para llevar a cabo tales estrategias.

La planeación estratégica permite a una organización ser proactiva en vez de reactiva. Toda empresa diseña planes estratégicos para el logro de sus objetivos y metas, estos planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo según la amplitud y magnitud de la empresa; esto implica que cantidad de planes y actividades se han de ejecutar. Para llegar a una conclusión exitosa implica realizar un trabajo coordinado en equipo.

En la planeación estratégica se tienen que elaborar preguntas inteligentes, explorar posibles respuestas, experimentar con posibles soluciones y volver a empezar el proceso estratégico evaluando las respuestas obtenidas. Se debe precisar con exactitud la misión a la que se va seguir, ya que ésta representa las funciones operativas que va a ejecutar. Es fundamental conocer y ejecutar correctamente los objetivos para poder lograr las metas trazadas por las empresas.

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme

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