Prayecto Final De RH

Objetivo:

Introducción:

Desarrollo de proyecto:

Planes de sucesión y capacitación y desarrollo

Desarrollo del tema

 Movilidad externa

 Puesta en marcha de dispositivos relacionados con el empleo.

 Analizar y valorar competencias a futuro.

 Evaluar individualmente.

 Establecer políticas de formación.

 Desarrollo de evaluación de puestos.

 Elaboración y validación de proyectos profesionales

QUÉ HACEN LAS EMPRESAS EXITOSAS

 Crean una visión compartida

 Saben que siendo las mejores atraen a los mejores

 Identifican con precisión el personal que necesitan

 Visualizan el desarrollo de carrera como una inversión

 Compensan el desempeño

 Están comprometidos con la satisfacción de los empleados.

APLICACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

Objetivos

•Vincular los objetivos de la organización con los objetivos individuales para los colaboradores

•Orientar el desempeño de los colaboradores hacia las acciones claves por su impacto en los resultados de la organización

•Generar comunicación y coaching continuo entre supervisor y empleado, generando retroalimentación y acciones correctivas

•Apoyar el desarrollo de los colaboradores en el largo lazo

•Generar un clima que apoye el desempeño superior

•Lograr que el empleado asuma un rol activo en la gestión de su propio desempeño

Características fundamentales

 Debe ser un modelo formal y uniforme en el diseño y en el criterio de evaluación para facilitar la comparación de los resultados y obtener una información del desempeño global de la empresa

 Debe aportar para el diagnóstico del desempeño en la empresa, brindando información homogénea para la toma de decisiones para la administración de las compensaciones, análisis de potencial, capacitación y desarrollo, promociones y movimientos de personal.

Gestión del Desempeño Individual

 •Permite evaluar al empleado el “Qué?” logra como resultados

 •Permite evaluar la gestión individual aportando un valor agregado inmediato al desempeño de la organización

 •Son definidas por el supervisor para contribuir a los resultados del sector y organizacionales

 •Se evalúa a través de la asignación de objetivos individuales que posean un alineamiento con los objetivos organizacionales

 •Facilita al empleado un beneficio de carácter motivacional de contar con una meta específica para organizar y dirigir sus esfuerzos.

Todas las competencias pueden ser desarrolladas, pero algunas más fácilmente que otras. Algunas requieren un esfuerzo constante durante un largo período de tiempo.

Generalmente, las más difíciles de notar son las más difíciles de desarrollar.

MotivosRasgosValoresActitudes

Áreas de recursos humanos.

Reclutamiento: se elaboraran perfiles de RH direccionado a las necesidades del puesto, atrayendo a individuos con competencias que cumplan los requisitos al plantel.

El primer pasó relacionado con la administración de la mano de obra, es la definición de requerimientos de la misma. Con una estándar de mano de obra para cumplir con los indicadores de productividad es lo primero. El estándar está definido por ingeniería industrial e ingeniería de proceso y está relacionado a cuanta y qué tipo de gente se requiere para operar el proceso asignado al supervisor. Dentro de este estándar está definido cuanta gente por categoría debemos de tener para garantizar el costo promedio de la pieza producida. Así mismo este estándar debe de estar alineado a la matrices y habilidades de personal para poder asignar a la personas mejor capacitadas a cada una de la posiciones a fin de garantizar el producto. Se basa en estándares de mano de obra más matrices de habilidades igual a balanceo de mano de obra, oportunidades de desarrollo de personal y plan de entrenamiento. Asegurar que el personal que va a laborar en la empresa cuente con la habilidad, conocimiento ya la actitud requerida para operar o laborar.

Selección: se estudiaran los posibles candidatos mediante pruebas pueden ser psicométricas, de confianza, historial, de capacidades etc.

Contar con los resultados de las pruebas se elegirá al individuo que cumpla con los requisitos o que simplemente convenga mas a la empresa. Este proceso es realmente largo y costoso para la empresa por lo que debemos de cuidar los recursos que se nos asignan como si fueran recursos similares a los que nos proporciona la empresa día a día tales como maquinas, equipos de medición, métodos y procedimiento y materiales. Tiempo que se tarda para reclutar y seleccionar a una persona 1 de cada 20, selección 1 de cada 15. Para producir su integración tenemos varias actividades claves las cuales se muestran a continuación.

1. Recibimiento laboral

• Entrevista personalizada

• Explicación de procesos

• Explicación de beneficios

• Cultura laboral RIT

• Integración

Relaciones laborales

2. Inducción sindical

• 1 día con el sindicato

• Explicación sindical

• Cultura sindical

• Contrato colectivo

• RIT

• Convivio de integración

3. Inducción

• 4 semanas de capacitación

 Institucional

 Proceso

• 4 semanas de entrenamiento

 Rotación en proceso

 Evaluación PG’s

4. Integración al puesto

• Roles y responsabilidades

• PG’s, IO’s, LUP’s, GAB’s

• Conocimiento equipo

• Apadrinamiento

• Evaluación GR-22

• Matriz de habilidades

Supervisor

Evaluación: únicamente es evaluar las actividades del trabajador dentro de la empresa, ya sea sus aportes a la empresa, mejora de calidad o productividad etc. Proceso analizado de operarios, técnicos y supervisores.

o Evaluación PBS

o Evaluación de competencia operarios técnicos y supervisores

o Diagnostico necesidades de desarrollo

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