Proceso seleccion del personal

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GESTION DEL PERSONAL –

TALENTO HUMANO

VERSIÓN: 01

FECHA ELAB: FEB 2014

PROCESO DE SELECCIÓN, CONTRATACIÓN, SOCIALIZACIÓN Y DESVINCULACION DEL PERSONAL

CERO 70

CENTRO RADIOLOGICO ORAL

ACTIVIDAD

DESCRIPCION

NECESIDAD DEL PERSONAL

El líder del proceso determina la necesidad de contratar personal nuevo y solicita la aprobación al gerente. Luego hace la solicitud al líder del calidad quien revisa el perfil del cargo para iniciar el proceso del selección.

Para la cobertura de una vacante, el director de calidad, el líder del proceso y el gerente, determinan la pertinencia de hacer convocatoria interna con el fin de generar procesos de promoción a los empleados. En el caso de la convocatoria se hace a través de un comunicado interno en el que se informa los requisitos que debe cumplir el aspirante según lo establecido en el perfil del cargo.

Para determinar si un empleado puede participar del proceso de selección, se compara la hoja de vida del mismo, con las exigencias en el perfil del cargo y con la información obtenida en el proceso.

Cuando no es pertinente realizar promoción interna para cubrir la vacante se hace convocatoria externa por diferentes medios

Nota: Cuando se requiere crear un cargo nuevo, la directora de calidad elabora el perfil del cargo, define las competencias técnicas e interpersonales necesarias para cada rol y lo valida con el líder del proceso

SELECCIÓN DEL PERSONAL

El director de calidad da inicio a la selección inicial de las hojas de vida que lleguen al correo electrónico.

Con el fin de contar con el número de hojas de vida requeridas para cada proceso de selección, se cuenta con el apoyo de las convocatorias y los bancos de hojas de vida de las instituciones universitarias y de los institutos tecnológicos. Para los cargos que no requieran formación técnica, tecnológica o universitaria se cuenta con el apoyo del sena quien facilita hojas de vida

El director de calidad hace una primera comparación de las hojas de vida con el perfil del cargo. Si se ajustan las competencias, selecciona y procede a programar cita para la entrevista inicial, en esta entrevista se define si hay una persona que se ajuste al cargo y que tenga las competencias necesarias para ocuparlo, dado el caso de que se tenga alguna duda, se pasa al segundo proceso de pruebas psicotécnicas que se considere pertinentes para cada cargo

ENTREVISTA: Inicialmente se realiza una entrevista por parte del director de calidad y gestión humana en compañía del líder del proceso que realizo la solicitud, en esta entrevista se elimina las personas que no se acomoden al perfil y se seleccionan las que pasan a la prueba psicotécnica.

NOTA: Si entre el líder del proceso y el director de calidad y gestión humana, definen que existe una persona con las competencias suficientes para ocupar el puesto, el aspirante queda elegido con la primera entrevista

Se hace un análisis de los resultados de la entrevista dejando como constancia un informe de la entrevista psicosocial, el cual quedara acompañado de las pruebas de cada aspirante

APLICACIÓN DE PRUEBAS: Según el perfil del cargo requerido por la institución se aplican las pruebas que sean necesarias como el test de Wartegg para medir las competencias como seguridad, autonomía, relaciones interpersonales, orientación al logro, manejo de conflictos, dinamismo, capacidad intelectual y aceptación de normas, además de pruebas como lógica matemática según sea el caso

En el caso de cumplir las competencias técnicas, se llevan a cabo a los aspirantes pruebas simuladas con casos hipotéticos que impliquen al aspirante asumir situaciones criticas que se le puedan presentar en el día a día laboral

VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS: En este aspecto se verifican los aspectos laborales del candidato respecto a su desempeño en el trabajo, las funciones desarrolladas, los logros obtenidos, fecha de ingreso y de retiro, motivo de retiro, fortalezas y observaciones que ofrezca el empleador o jefe directo del aspirante

NOTA: Estas referencias no se le realizan a la totalidad de los empleados ya que algunos de estos vienen de empresas que son competencia directa

INFORME DE SELECCIÓN: El proveedor de selección hace un análisis de los resultados de las pruebas y la entrevista dejando como constancia un informe de entrevista y selección del personal

PRESENTACION DE LOS CANDIDADTOS: El proveedor se reúne con el líder del proceso, el director de calidad y el gerente y presenta los candidatos para que se tome la decisión de elegir el mejor calificado e iniciar el proceso de contratación