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generar habilidades, asesorar, asistir y fomentar tales cualidades en el trabajo para desarrollar potencialmente esas competencias en pro al desempeño asertivo y en beneficio de la empresa para adaptarse al medio.

         Resulta claro que apoyándose en tales axiomas es conveniente señalar que las organizaciones que apuestan decisivamente invierten en la formación y desarrollo del capital intelectual encontrando en el coaching una herramienta de inestimable valor, para llegar hasta la persona; apuntando específicamente en el coaching organizacional ya que este tipo de coaching atiende a las necesidades de un individuo dentro de la organización, y abarca áreas como la mejora del rendimiento, el desarrollo del liderazgo, la planificación estratégica, entre otros.

         El coaching organizacional tal y como destacan Zeus y Skiffington (2002) “Es el trabajo con individuos dentro de las organizaciones en reestructuraciones organizativas y desarrollo de iniciativas de cambios” (p. 38); por lo tanto tal instrumento es mucho más que una herramienta para la gestión, es un modo de ser y de hacer las cosas de manera cotidiana, lo que lo convierte en una herramienta eficaz en la gestión de empresas y de valor incalculable en el desarrollo de las personas y de competencias personales y profesionales elementos fundamentales para el éxito, la eficacia y rendimiento en el desempeño de laboral.

         Es de hacer notar que la estrategia que  es el “Coaching organizacional”, según Vanegas (2000), en su artículo de prensa comenta “ahora las organizaciones como producto de los nuevos procesos de competencias necesitan trabajadores que posean características indispensables tales como: Capacidad Analítica; Juicios independientes; Habilidades para trabajar en equipo; Sentido de Pertenencia; Participación en los procesos

    Es por ello que para la estructura, la carencia de un equipo diverso y bien entrenado hace difícil lograr los objetivos planteados y la aplicación de la herramienta Coaching organizacional, tiene como finalidad considerar claramente el pensamiento estratégico hacia la capacidad de aprendizaje y la expansión de acciones efectivas de los miembros de la organización, especialmente a los Directivos y Docentes, que requieren mucha información, ingenio y experiencia previa de formación, además del soporte y adaptación en el trabajo diario.

       De ahí que, las organizaciones que son lideradas por gerentes que trabajan utilizando métodos del pasado y que su estilo de gerencial no ha evolucionado a la par del pensamiento moderno, perjudicando de esa manera a la organización y a los actores principales responsables de la gestión.

         Por lo tanto, se puede inferir que el coaching organizacional puede ser implementado en la Unidad Educativa (UE) “Paramaconi II “ como una herramienta de entrenamiento, formación, desarrollo, corrección y/o prevención de adversidades. Esta herramienta no sólo busca la transformación de la cultura Organizacional  sino que además enfoca la competitividad partiendo de la gerencia hacia el entorno, para cambiar desde donde se toman las decisiones, con el propósito de obtener un máximo desempeño de la fuerza laboral y un mejor manejo de las relaciones interpersonales.

        En otras palabras,  más que jefes se necesitan lideres que piensen, analicen y conceptúen sus experiencia de manera diferentes, permitiendo la aparición de nuevas estrategia que accedan a ventajas competitivas reales no solo con nueva y mejor tecnología sino también con un entrenamiento que ayude a maximizar el potencial de cada uno de los empleados de la organización o institución.

    De allí que, se debe cultivar más el recurso humano, ofreciéndole nuevas herramientas gerenciales que sean útiles donde se involucran compromiso y responsabilidad compartida, manteniendo al trabajador actualizado con los conocimientos y habilidades necesaria para ser un buen uso de la tecnología y brindándole programas de entrenamiento periódico, sin relegar el propósito del adiestramiento, que es adelantarse al futuro basado en la conveniencia de un aprendizaje anticipativo que facilite una respuesta rápida a los cambios del entorno.

    Dado que, el entrenamiento y desarrollo son necesarios para garantizar el desempeño óptimo de los actuales trabajos, capacitar la transferencia a otros puestos y ampliar la visión profesional del trabajador para poder adaptarse a la exigencia futuras de las organizaciones.

           En este sentido , se plantea el “Coaching”, como una estrategia, que trata de estimular, orientar, motivar, apoyar a otra persona para que sea capaz de analizar su desempeño, genere alternativas de mejoras, y elija las acciones más apropiadas, dándole seguridad y confianza para que actúe exitosamente; ya que los procesos de adiestramiento, capacitación y entrenamiento, hoy día siguen vigentes en su aplicación, solo que están más dirigidos al aprendizaje de normas y procedimiento o acciones relacionadas con el desempeño de las tareas.

     En otras palabras, el Coaching tiene como propósito alcanzar una mejora en el desempeño futuro, ya sea para optimizar lo logrado o para resolver problemas y eliminar obstáculos que impidieron obtener los resultados, empleando diversidad de acciones a través de las cuales se puede ayudar, facilitar y apoyar a otra persona para que logre un cambio, en su crecimiento y desarrollo.

     Cabe señalar que el gerente como coach, adopta el rol de guía que marca la senda, el entrenador que afina los reflejos y crea los automatismo que aseguran el éxito. Es el que facilita los aciertos individuales cotidianos, regulando los problemas prácticos y protegiendo al equipo de la agresión externa, siempre está presente, tanto para celebrar las victorias como para reconducir la depresión de los días de derrota.

     En vista de que las nuevas formas de entrenamiento, requieren considerar los niveles de competencias del trabajo, ya que la nueva tecnología ha sustituido el trabajo operativo, las organizaciones de servicio, han decidido fundamentar además de la compresión del papel trascendental como Coach en el gerente la necesidad de poseer una mentalidad capaz de aportar estrategias globales con una oportunidad razonable de éxito que impulse a la organización a mantenerse competitiva en el tiempo.

          Lo anterior se plantea a partir de la problemática que se presenta en la Unidad Educativa (UE) “ Paramaconi II” por ser ésta una institución Pública dependiente del estado, ha venido presentando un crecimiento algo acelerado en los últimos años donde ha venido en aumento tanto la matricula estudiantil como la del personal (docente, administrativo, obrero) a la par de las nuevas políticas que el estado docente ha venido implementando sin haber adoptado nuevas herramientas gerenciales que vayan a la par de este crecimiento, más bien ha tomado decisiones en cuanto a la gerencia inconsulta (nombra al directivo a dedos sin tomar en cuenta la opinión del Consejo de Docentes, se limita a un solo sector de los docentes,…) hecho por el cual ocasionan ciertas dificultades (malestar, indiferencia,….);donde se presentan situaciones conflictivas y debilidades en el manejo de las relaciones interpersonales y los procesos de comunicación entre sí, generando un ambiente organizacional por lo general tenso que conlleva a enfrentamientos y malos entendidos en los docentes y el personal directivo.

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