Práctica Vicisitudes en el contrato

VICISITUDES EN EL CONTRATO DE TRABAJO.- (A entregar y resolver el 18 de abril 2018)

SUPUESTO DE HECHO.-

Una cadena de empresas de servicios de mensajería por razones de productividad empresarial está organizando un plan de reorganización productiva consistente en la adopción de las siguientes medidas, al haber detectado ciertos desajustes en la organización de la actividad:

1ª.- En el mes de marzo de 2018, y una vez realizado un diagnóstico de situación en el que se ha comprobado excedentes de personal en algunos centros y déficits en otros,  la dirección ha decidido realizar en la empresa que cuenta en todo el territorio nacional con 230 trabajadores los siguientes cambios de centro de trabajo durante 14 meses: 10 trabajadores del centro de trabajo de Cuenca a Valencia, 6 trabajadores del centro de Burgos a Bilbao, 3 trabajadores del centro de trabajo de Torremolinos a Marbella y 5 empleados del centro de Madrid capital a la localidad de Ciudad Real. Los cambios se proponen gestionar en el segundo trimestre del año 2018.

PREGUNTAS: 1. Determina si la decisión de la empresa constituye alguna de las figuras que integran la noción de movilidad geográfica; 2. Dictamina cuál es el procedimiento que ha de seguir la empresa para adoptar dicha decisión. 3. Determina cuál es la vía de reacción que tiene un trabajador de Burgos y uno de Torremolinos que no quieren cambiarse de ciudad.

1. Es una vicisitud de movilidad geográfica, porque conforme al art. 40 ET se refiere a la decisión empresarial que implica un cambio de centro de trabajo que conlleva un cambio de residencia para el trabajador afectado. Es un traslado porque el cambio de centro supera el periodo de 12 meses en un periodo de referencia de 3 años o el cambio que es permanente, en este caso 14 meses. Es de carácter colectivo ya que sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, afecta al menos el 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores, en este caso es una empresa que cuenta con 250 trabajadores.

2. La Ley exige que para llevarse a cabo tiene que haber una causa y un procedimiento. Para determinar que procedimiento tiene que respetar el empresario para adoptar la medida y que garantía se va a conceder a los trabajadores afectados; distinguimos el traslado y el desplazamiento que se diferencian en función de la duración del cambio. En este caso hemos hecho referencia en el apartado anterior que este supuesto se refiere a un traslado, ya que supera los 12 meses de cambio de centro, siendo 14 meses.

El empresario deberá de abrir un período de consultas de un máximo de 15 días con los representantes de los trabajadores. En aquellos casos en que no haya representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión que está constituida por la empresa y los representantes, y será la encargada de negociar estas consultas (ART.41 del ET donde se establecen las reglas de constitución de esta comisión negociadora).

El período de consultas deberá tratar sobre las causas que han motivado la decisión del traslado y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados. Durante las consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con el objetivo de alcanzar un acuerdo que, en todo caso, requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros de la representación de los trabajadores.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. El empresario deberá notificar a los trabajadores su decisión sobre el traslado.

3. En caso de desacuerdo, se señala que el empresario notificará también su decisión a los trabajadores y eso quiere decir que puede seguir adelante con el traslado (adoptará la decisión que corresponda, tomando la decisión de forma unilateral). Habrá que respetar las garantías del traslado individual.

La vía de reacción que tienen los trabajadores que no quieren cambiarse de ciudad es la siguiente:

• Extinguir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días por año de servicio con el límite de 1 anualidad.
• Cumplir la decisión de impugnar judicialmente la decisión empresarial (plazo de 20 días para la impugnación) planteando un proceso la modalidad procesal de movilidad geográfica (art. 138 de la Ley Procesal Labora). Es un proceso rápido, que no tiene recurso en el que voy a pedir que el traslado es injustificado o nulo por el defecto en el procedimiento, violación de derechos fundamentales o discriminación prohibida por la Constitución o por la ley. En este caso debe reingresar al trabajador en su puesto de trabajo en el centro de origen; si el empresario se niega está será causa de extinción del contrato de trabajo con la misma indemnización que por despido improcedente (33 días por año trabajado en un máximo de 24 meses).

2ª.- También la dirección de la empresa está pensando en un cambio de funciones provisional para algunos de los administrativos del centro de Marbella en los meses de verano, pretendiendo pasarles a que desempeñen el cometido de los mensajeros que pertenece a un grupo profesional distinto con funciones inferiores, porque en la época estival aumenta la actividad, y se producen muchas quejas en la distribución de paquetes por la demora en la entrega. La dirección ha decidido habilitar más puestos de mensajeros para solventar el problema, de junio a septiembre, ambos inclusive. Los administrativos no están conformes porque pierden un plus de productividad que no cobran los mensajeros de 85 euros/mes; además, hay uno de los administrativos que no tiene el carnet de conducir y que, por tanto, se niega al cambio.

PREGUNTAS.- 1. Determina qué clase de cambio de funciones propone el supuesto 2. Determina bajo qué condiciones tendría que realizar el cambio el empresario. 3. Tu respuesta sería distinta, si el cambio de funciones fuera definitivo, e incidiera en 7 trabajadores. 4. Dictamina si los trabajadores se pueden negar a cambiar de puesto de trabajo.

1. Se trata de una vicisitud de movilidad funcional, regulada en el artículo 39 del ET, que es la capacidad que tiene el empresario de asignar diferentes funciones a un trabajador, independientemente de las funciones para las que había sido contratado.

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