¿QUE ES LA EVALUACION DE DESEMPEÑO?

CONTENIDO

1. ¿QUE ES LA EVALUACION DE DESEMPEÑO?

A. CONCEPTUALIZACION

a. Noción general

b. Del servicio público

c. Normatividad

B. REFERENTE HISTORICO

C. PARA QUE SE EVALUA

D. A QUIENES SE EVALUA EN EL SECTOR PUBLICO

2. LA RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

A. BARRERAS AL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

3. LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

4. METODOS TRADICIONALES

A. METODO DE ESCALAS GRAFICAS

B. METODO DE ELECCION FORZOSA

C. METODO DE EVALUACION MEDIANTE INVESTIGACION DE CAMPO

D. SISTEMA TIPO APLICADO POR LA CNSC

a. Competencias a evaluar

b. Componentes de la evaluación

c. Instrumentos de la evaluación

d. clases y períodos de evaluación del desempeño laboral

5. FASES PARA LA IMPLEMENTACION DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

A. FASE DE DISEÑO

a. Objetivo de progreso

b. Objetivo de apoyo

c. Objetivo de supervisión

d. Los destinatarios e implicados en el sistema

e. Enfoque, criterios, método y cuestionario

B. FASE DE IMPLANTACIÓN

C. FASE DE APLICACIÓN

D. FASE DE DESARROLLO

5.1 APLICACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO

A. FASES PARA LA EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA

B. NOTIFICACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA EDL

C. USOS DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN

D. RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA

E. DECLARATORIA DE INSUBSISTENCIA DEL NOMBRAMIENTO POR CALIFICACIÓN NO SATISFACTORIA

6. ANEXOS

1. ¿QUE ES LA EVALUACION DE DESEMPEÑO?

A. CONCEPTUALIZACION

a. Noción general

Se puede hablar de la evaluación del desempeño como un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos.

En definitiva, se trata de un proceso que contempla tres pasos:

La descripción: Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluación tiene que referirse a aquellas actividades que están relacionadas directamente con el éxito de la empresa.

La medición: Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora.

El desarrollo: Es la finalidad principal de un sistema de evaluación del desempeño. Este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores, llevadas a cabo durante un determinado período de tiempo, y, según su resultado, felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar y aportar su máximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un canal de comunicación con los colaboradores para facilitarles la información y el apoyo necesarios para conseguirlo.1

1MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS, Evaluación del desempeño. Ernst & Young consultores.pag 3-4

b. Del servicio público

Es una herramienta de gestión que permite integrar el desempeño del servidor público dentro de la misión institucional y su función social con el fin de generar un valor agregado a las entidades a través del desempeño efectivo de los compromisos laborales y comportamentales.

Creada con el fin de suministrar información, basada en evidencias que demuestren las competencias del servidor, con el propósito de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio y las acciones de mejoramiento individual e institucional.2

“Es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades de su desempeño laboral de acuerdo con las condiciones previas establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales, su aporte al logro de las metas institucionales y la generación del valor agregado que deben entregar las instituciones. Este proceso se soporta preferentemente en evidencias”. (Art. 1º Acuerdo 17 de enero de 2008 CNSC)3

c. Normatividad

CONSTITUCION POLITICA DE COLOMBIA ARTS: 2, del 122 al 125.

LEY 909 DE 2004

DECRETOS 760, 1227 Y 2539 DE 2005

ACUERDOS 137 y 138 DE 2010 que derogó los acuerdos 17,18 y 27 de 2008 de la CNSC.

2 www.cnsc.gov.co/evaluaciondedesempeño

3 GUIA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL, Comisión Nacional Del Servicio Civil.2009

B. REFERENTE HISTORICO

La evaluación del desempeño siempre ha estado presente en medio de las organizaciones, pues desde que una persona emplee a otra, el trabajo se está evaluando en relación costo-beneficio, es decir como es el rendimiento del trabajador frente a la productividad.

Para citar algunos ejemplos en la evolución de la evaluación del desempeño, tomamos como referencia los informes que solían hacer algunos religiosos respecto a la predicación que estos hacían por el mundo; en 1842 el servicio público de Estados Unidos implanto un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de sus trabajadores, asimismo lo hizo el ejército de este país; en 1918 la General Motors desarrollo un sistema para evaluar a sus ejecutivos. La evaluación del desempeño surge en EE .UU., en la década de 1920-1930, momento en el que las empresas deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una política retributiva que se relacionase con la responsabilidad del puesto de trabajo y con las aportaciones de los empleados al éxito de la empresa.4 Iniciando el siglo XX aparece la Escuela de la Administración científica, quien además de estudiar la eficiencia de la maquina, dimensiono en paralelo el trabajo del hombre. Posteriormente la Escuela de las Relaciones Humanas se interesa de manera específica por el hombre; planteándose los siguientes interrogantes:

Como conocer y medir el potencial de las personas?, como conseguir que aprovechen todo ese potencial?, cual es la fuerza básica que impulsa su energía hacia la acción?, y así surgen diversas técnicas administrativas, para que el desempeño humano en las organizaciones mejorara efectivamente; Sin embargo es hasta después de la segunda guerra mundial que se da la proliferación de los sistemas

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